試用期間とは？解雇は可能？目的から性質、注意点まで徹底解説！

試用期間についてきちんと理解していないと、トラブルになる場合があります。

当記事では試用期間について、その性質から注意点まで徹底解説しました。

試用期間とは？

試用期間とは、主に正社員の採用において、雇用後の一定期間に能力適正や能力を見定めるための期間のことです。一般的に就業規則で規定され、期間は3〜6ヶ月が多いです。

参考：試用期間とは – コトバンク

試用期間の目的は、採用した人材の適正や能力が相応しいかどうかを確かめることです。

面接や適性検査などの短時間ではわからない部分を見極めるために設けられています。

正社員に限らず、パート・アルバイト契約社員でも同様に試用期間を導入できます。

試用期間導入のメリット

企業側：比較的大きな解約権を留保できる

企業側にとって、試用期間中は比較的大きな解約権が保持できる点が大きなメリットです。

勤務態度が悪かったり、能力が著しく欠けていたる労働者を、ある程度自由に解雇する権利が認められているのです。

もちろん、「客観的かつ合理的な理由がある」「社会通念上、認められる解雇」であることが前提ですが、企業と労働者間の認識齟齬を取り除けるのは大きなメリットといえるでしょう。試用期間があることで、企業側も安心して採用を行えるというわけです。

労働者側：実体験で職場を見極められる

試用期間は、雇用される側にとっても、担当業務や職場の人間関係を見極める時間としてメリットがあります。

いくら面接や事前説明会があっても、具体的な社風や業務状況は体験しないとわかりにくいです。所定労働時間や休日など、採用時に合意した労働条件に誤りがないかも確認できるでしょう。自分に向かない職場だと感じたら本採用を辞退できます。

試用期間のデメリット

試用期間のデメリットも解説します。

企業側：内定を辞退される可能性がある

労働者にとって、試用期間は身分が不安定な状況です。また給与待遇も本採用時とは異なります。そのため、試用期間がない競合他社から内定が出ると、自社の内定を辞退される可能性があり、人材確保の機会を逃してしまう恐れがあります。求人閲覧時点で敬遠され、なかなかエントリーが来ない状況にもなり得ます。

労働者側：精神的に不安になる

「労働契約を試用期間中に解除されたらどうしよう」と労働者が精神的に不安になる場合があります。試用期間が長すぎると、「信用されていないのでは？」と感じる人も多いです。

試用期間は一般的に3ヶ月程度ですので、無闇に長い試用期間を設定するのは控えた方が良いでしょう。

試用期間の長さはどう決める？

本章では、試用期間の長さについて解説していきます。

明確な決まりはない

期間の長さは、労働基準法などの法的に定められているわけではありません。

しかし一般的に1〜6ヶ月、最長1年が限度と解釈されることが多いです。

とはいえ、長すぎる試用期間は、労働者を不安にさせます。特殊な事情がない限りは、世間一般の試用期間の目安を設定しておけば問題ないでしょう。

世間一般の試用期間の長さは3ヶ月です。これは「トライアル雇用」という制度（諸事情で就職が難しい労働者を3ヶ月トライアル雇用すれば企業に助成金が出るという仕組み）の影響もあります。

試用期間は延長が可能

試用期間は、病気・怪我、労働状況などで期間中に十分な判断ができなかった場合、延長が可能です。延長する可能性があるなら、試用期間の開始前に、会社側と労働者間で認識を一致させておきましょう。就業規則には「延長するのはどのような場合か」「期間・回数の上限」についてきちんと記載する必要があります。

試用期間中の給与の決め方

試用期間中の給与は本採用より少なくても問題ありません。最低賃金の最大20%まで減額することができます（最低賃金法施行規則第5条）。しかし、この減額特例を受けるためには、都道府県労働局長の許可を得なければなりません。

なお試用期間・本採用それぞれの給与については、使用者（企業）と労働者の間で同意が必要です。労働契約前に、両者の認識を揃えておきましょう。

また、明らかに不当な額にはできませんので注意してください。本採用よりも低額にするなら、平均賃金（試用期間中の給与額÷試用期間中の勤務時間）と最低賃金とを比較してください。加えて、残業代・休日出勤の手当などは、本採用時と同じく労働基準法に則って支払う義務があります。いかなる理由でも残業代や割増賃金の不払いは認められません。

試用期間中の社会保険はどう扱う？

正社員の場合、試用期間中も社会保険の加入は必須です（正規雇用を前提としない日雇いはこの限りではありません）。

ただし、「2カ月以内の雇用期間契約で、その後期間を延長する見込みがない」「一般社員の労働日数・労働時間の4分の3未満しか労働していない」「日々雇い入れられ、期間が1ヶ月以内」などの場合は、加入は不要です。

試用期間中の解雇について

解雇の自由

試用期間中は、解約権（雇用者が労働者との合意なしで、一方的に労働契約を解除する権利）が認められており、通常の採用よりも比較的自由に解雇ができます（解雇の自由）。

しかし、解雇の自由は、労働条件の絶対明示事項の一つであるため、労働契約を結ぶ場合は、書面にて労働者に明示する義務があります。

また、適切な理由が無いと不当解雇とみなされる場合もあります。

不当解雇にならないケース

勤務態度が悪質
無断での遅刻・欠勤を何度も繰り返している
採用時の履歴に重大な嘘があった

などで、社会通念上悪質だと認められる場合、客観的な判断で合理性が認められる場合のみ、解雇が認められます。それ以外の解雇は認められない、すなわち無効になることが多いです。解雇は労働者の合意なしに契約を解除する行為であるため、不当な理由で予告なく行われることは様々な法律によって厳しく制限されているのです。

もし不当解雇に該当する可能性があるなら、一度労働局に相談してみてください。

実際に、広告代理店に勤務する新卒が、自身の解雇を「不当」として訴え、勝訴した事例があります。

解雇の予告と手順

労働基準法第20条には、「使用者が労働者を解雇する場合、解雇の30日前（営業日ではなく暦で計算）には、解雇を予告する必要がある。もし予告しない場合は30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うこと」と記載されています。

＜引用＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第二十条使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
引用：労働基準法 | e-Gov法令検索

また試用開始から14日以内であれば、予告なしで解雇できます。

試用開始から14日以降の場合の解雇は、事前の解雇予告が必要です。

その際は