休日労働を従業員に課す場合、必要となるのが「振替休日」や「代休」です。
一見すると同じ意味のように受け取れますが、実は両者には大きな違いがあり、正しく意味を理解しておかなければ労働基準法に触れる可能性もあります。
そこで本記事では、振替休日と代休の違いを、労働基準法や就業規則と照らし合わせながら解説していきます。
従業員に休日出勤を要請する必要のある経営者や総務担当者は、ぜひ参考にしてみてください。
休日労働と関わりの深い振替休日と代休
労働基準法第35条によると、会社は労働者に対して「毎週1回もしくは4週以内に4回以上の法定休日を与える義務」があります。
そのため、従業員に休日労働をさせた場合、法律に抵触しないよう労働日の代わりとなる休日を与える必要があります。その方法が振替休日と代休です。
休日労働の発生しやすい部署やその管理者は、両者の違いをしっかり把握しておく必要があります。
振替休日と代休とは？
振替休日と代休は、休日労働分の休みを別の日に振り替える点では同じです。
両者の大きな違いは、代わりの休みの日を決める時期が休日労働の前か後かにあります。
ここからは、それぞれの特徴を具体的に解説し、両者の違いを明らかにしていきます。
参考：厚生労働省｜よくある質問「振替休日と代休の違いは何か。」
振替休日とは？
振替休日とは、「前もって休日を労働日へ変更し、その代わりに労働日を休日にする制度」です。簡潔に言えば、事前に労働日と休日を入れ替える制度です。厚生労働省の資料では「休日の振替」と呼ばれています。
振替休日の一例を、次の表で確認してみましょう。
| 日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 |
| 法定休日 →労働日 | 労働日 | 労働日 | 労働日 →振替休日 | 労働日 | 労働日 | 法定休日 |
法定休日に発生する休日労働を把握している場合、法定休日を労働日、本来の労働日を振替休日として事前に指定します。
上記表の場合、法定休日だった日曜日を労働日、労働日だった水曜日を休日として扱っているため、日曜日は休日労働にはなりません。つまり、休日労働をしていないため、割増賃金の支払い義務は発生しないということです。
参考：厚生労働省熊本労働局｜医療機関等向け労働基準法のポイント
振替休日に必要な要件4つ
振替休日の適切な運用には、以下の4要件を満たす必要があります。
1.法定休日の要件を満たす
振替休日を実施する場合であっても、法定休日（1週1日もしくは4週4日の休日）は確保しなければなりません。
2.就業規則などに「振替休日」に関する規定を盛り込む
振替休日は、労働協約や就業規則などを根拠に運用されます。そのため、振替休日の実施前には、就業規則などへ「休日を他の日に振り替えることがある」旨を記載しておく必要があります。
就業規則が無い場合は、労働者へ個別に同意を得ることで対応可能です。
3.あらかじめ労働日と休日を決定しておく
振替休日は、労働日と休日を前もって入れ替えることが前提となっています。休日労働後ではなく、労働日と休日の入れ替え日を事前に決定し、前日までに従業員へ通知しなければなりません。
4.なるべく近い日を選ぶこと
法定休日の要件を満たせるよう、振替休日はなるべく労働した日に近づける必要があります。
代休とは？休日労働が行われた後で労働日を休日にする制度
一方、代休とは「休日労働をさせた後で、別の労働日を休日にする」ことです。つまり、労働日と休日を事前に入れ替えるものではなく、休日労働の代わりに後から休日を設定する方法といえます。
例えば、突発的なトラブルによる休日労働は、事前に労働日と休日を設定できないため、代休で対応します。
休日労働と代休のイメージを掴むために、次の表をご覧ください。
| 日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 |
| 法定休日 →休日労働 | 労働日 | 労働日 | 労働日 →代休 | 労働日 | 労働日 | 法定休日 |
この表の場合、もともとの法定休日である日曜日に休日労働を行い、その後に、水曜日を休日（＝労働義務を免除する日）と設定しています。
休日労働をしたことになるため、休日労働に対する割増賃金の支払い義務が発生するのが特徴です。
参考：厚生労働省熊本労働局｜医療機関等向け労働基準法のポイント
代休と代替休暇は違う
代休と混同されやすい用語として、「代替休暇」があります。
代替休暇は、1か月の法定外労働時間が60時間を超えた場合に、割増賃金（割増率50％）の支払いに代えて有給休暇を与える制度のことです（参考：労働基準法第37条3項）。
代替休暇は、会社が長時間労働をした社員に対して残業代を支払うのではなく、休暇を与えて社員の健康を保護することを目的としています。
代替は「割増賃金の支払の代替」を意味するため、代替休暇と労働日を休日とする代休は、全く別の制度といえるでしょう。
振替休日と代休の違い
振替休日と代休の大きな違いは、割増賃金の支払い義務と休日決定のタイミングの2点です。
それぞれ詳しく解説していきます。
参考：enジャパン｜人事労務Q&A「代休と振替休日との違いはなんですか？」
違い1.割増賃金支払い義務の有無
振替休日では、労働日と休日を前もって入れ替えて、もともとの休日を労働日に設定しています。したがって、振替休日を実施した場合は休日労働とは見なされず、割増賃金の支払い義務が発生しません。
ただし、後述する「週をまたぐ振替休日」の場合は、割増賃金の支払い義務が発生する可能性があるのでご注意ください。
一方、代休は割増賃金の支払い義務があります。
代休は、休日労働を行い、その後で代わりに労働日を休日にする制度です。したがって、労働者は休日労働をしたことになります。
会社側は休日労働した従業員に対して、割増賃金（基礎賃金の25％もしくは35％）を支払う必要が生じます。
違い2.休日決定のタイミング
振替休日は、労働日と休日を事前に入れ替える制度です。したがって、休日は対象労働日の前に決定されます。
一方、代休は休日労働を行った後で、代わりの労働日を休日に変更する制度です。つまり、休日を決定する時期が「事後」という特徴があります。
振替休日と代休では、休日決定の時期が異なることを覚えておきましょう。
振替休日と代休の取得に期限はある？
振替休日の場合、特定の労働日を休日へ事前に入れ替える性質上、法定休日が確保されていれば取得期限はありません。
また、代休はそもそも取得義務を会社が負わないため、時間外労働の上限や法定休日が守られている限り、取得期限は存在しません。
ただし、労働基準法第115条の請求権に関する定めに準拠すれば、代休・振替休日のいずれも2年で請求権が消失する可能性があります。
振替休日と代休の明確な取得期限は存在しませんが、賃金計算や労務管理の観点から、「 労働日の4週間以内」など、企業ごとに基準やルールを設けて運用することが慣例となっています。
参考：弁護士法人ALG｜労働基準法における振替休日・代休の付与ルール
振替休日と代休は就業規則に記載すべき？
振替休日と代休の運用には、就業規則等への記載が必要です。
振替休日は企業が任意に定める制度であるため、労働契約上の根拠規定が求められます。「やむを得ない事情により休日を振り替えることがある」旨を、就業規則や労働協約へ記載、もしくは労働者と個別同意しなければなりません。
万が一、根拠規定が存在しない場合、法定休日に休日出勤したとして割増賃金（基礎賃金の35％）の支払い義務が生じる可能性があります。
また、代休は労働者に休日労働をさせることになるため、就業規則等への記載はもちろん、36協定（労働基準法36条に基づく協定）の締結が必要です。
要するに、振替休日と代休の可能性があるなら、会社側は取得要件や賃金支払いなどに関するルールを明確にし、就業規則等への記載を徹底しなければいけません。
振替休日と代休の取得に関する注意点3つ
振替休日と代休の取得に関して、特筆すべき注意点が3つあります。
後で「知らなかった。」と悔やまないためにも、本記事で注意点を把握しておきましょう。
注意点1.週をまたぐ振替休日は割増賃金が必要なケースも
振替休日は、週をまたいで取得可能です。ただし、週をまたぐ労働日と休日の入れ替えは、割増賃金（時間外手当）発生の可能性がある点にご注意ください。
これは、1日8時間もしくは週40時間を超えて労働した場合、割増賃金（25％）を支払う義務がある、と労働基準法第37条に定められているからです。
例えば、1日8時間・週40時間労働の会社で、第1週の休日と第2週の労働日を入れ替えたケースで考えてみましょう。
第1週は計48時間の労働を行ったことになるため、超過した8時間分は時間外手当として25％の割増賃金の支払いが必要となります。
参考：jinjierBlog｜振替休日と代休の違いとは？労働基準法違反になりかねないポイントを事例と併せて解説！
注意点2.振替休日は再振替できる
振替休日を指定しても、急遽出勤せざるを得ないケースも存在します。その場合、振替休日が再振替できるのか気になりますよね。
結論として、振替休日の再振替は可能です。労働基準法には振替休日の再振替に関する規定は存在しませんが、以下の要件を満たせば再振替が認められます。
【要件】
- 4週4日の休日が確保されている
- 就業規則等に「振替休日を再振替することがある」旨を記載している
- 遅くとも振替日の前日までに本人に予告している
ただし、何度も再振替を行えば労働者の休日を確保できず、会社の権利濫用などと捉えられかねません。「労働日から2週間以内に取得させる」など、会社側が明確なルール・基準を設けて予防措置を講じましょう。
注意点3.未消化の振替休日と代休が累積すると労働基準法違反に
未消化の振替休日と代休が累積した場合、労働基準法違反になる恐れがあるため注意が必要です。
なぜなら、一定期間取得されずに未消化のまま振替休日と代休が累積すれば、労働対価が支払われずに残っている状態になるからです。
未消化の振替休日と代休が累積してトラブルにならないよう、速やかな休日付与や賃金精算を行うなど対策を講じましょう。
まとめ
働き方改革の推進を受けて、多くの企業では長時間労働や残業抑制に注力していますが、同時に振替休日や代休といった休日労働の管理にも目を配る必要があります。
振替休日と代休は、いずれも休日労働した代わりに他の日を休みとする制度ですが、割増賃金の支払い義務と休日決定のタイミングの2点が大きく異なります。
法定休日付与の義務違反や賃金未払いなどのトラブルを起こさないように、会社内でルールや基準を設けて対策を講じておきましょう。
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