静かな退職は、組織風土の悪化や人材流出を引き起こす、注視すべき課題です。米国のギャラップ社の調査によると、エンゲージメントの低い従業員が企業に与える損失は、全米で約1.9兆ドルに上るとされており、もはや見過ごせない経営課題となっています。
参考：Gallup, Inc.｜In New Workplace, U.S. Employee Engagement Stagnates
しかし静かな退職の問題は表面上見えにくく、気づいたときには手遅れになっているケースも少なくありません。静かな退職の影響を抑えるには、データを活用した対策が必要です。
本記事では、静かな退職が発生する原因と放置するリスクを整理したうえで、エンゲージメントサーベイや適性検査を活用した具体的な対策を解説します。
最後まで読めば、いままで感覚的なマネジメントに頼っていた人事担当者が、データに基づいた戦略的なアプローチを取れるようになります。
エンゲージメントサーベイで静かな退職の兆候を早期に発見し、組織全体で一貫した対応を実現しましょう。
静かな退職は組織にとっての見えない危機
静かな退職とは、従業員が最低限の業務だけをこなし、それ以上の貢献や成長意欲を失った状態のことです。ギャラップ社によると、労働者の約59％が静かな退職状態にあると言われ、日本でも同様の傾向が指摘されています。
静かな退職は、離職のように数値や出来事として顕在化しないため、経営層やマネジメント層が問題の存在に気づきにくいのが特徴です。
しかし、本人の心理的なエンゲージメント、つまり仕事や組織への関与度は確実に低下していきます。
「会議で意見を言わなくなった」「業務は遂行するが最低限のみ」といった変化が見られたら、表面上は問題がなくても、静かな退職のサインです。静かな退職を放置すると、目に見える離職よりも、長期的かつ広範囲に組織力が衰えていきます。
静かな退職が流行している背景や、企業への影響を詳しく知りたい方は、ぜひ以下の記事もチェックしてみてください。
【4つの原因】なぜ社員は「静かな退職」をするのか
従業員が静かな退職を選択する背景には、組織構造や価値観の変化など複合的な要因が絡み合っています。
※以下の表は右にスクロールできます
| 静かな退職の原因 | 特徴 | 有効な対策 |
|---|---|---|
| 仕事や職場環境とのミスマッチ | ・本人の強みや志向性と異なる業務を続けることで、モチベーションが徐々に低下 | ・入社前の適性検査 ・定期的な配置転換 ・キャリア面談を通じた適材適所の実現 |
| 評価制度への不平・不満 | ・頑張っても昇進や昇給につながらない、キャリアパスが見えない閉塞感 | ・評価基準の明確化と透明性の向上 ・定期的なフィードバックの実施 |
| コスパ・タイパ重視の考え方の増加 | ・投下した時間や労力に見合ったリターンが得られるかを厳しく判断する考え方 | ・成果に応じた報酬体系の整備 ・スキルアップ機会の明確化 |
| キャリアアップを求めない価値観の広がり | ・昇給や昇進を望まず、仕事だけでなくワークライフバランスを大切にしたいという価値観 | ・昇進以外のキャリアパスの提示 ・多様な働き方を容認する制度の導入 |
重要なのは、いずれの原因も組織側の取り組みで改善可能ということです。
静かな退職を引き起こす4つの原因については、以下の記事で詳しく紹介しています。データを交えながら原因を解説しているので、実効性のある対策を打ちたい企業はぜひ参考にしてください。
静かな退職を放置する3つのリスク
静かな退職は表面上は問題がないように見えますが、放置していると中長期的に組織全体へ深刻なリスクをもたらします。本章では、静かな退職を放置する3つのリスクを解説します。
組織的な取り組みを推進するには、静かな退職のリスクを正しく理解しておくことが大切です。経営層や現場マネージャーに対して、問題の重要性を説明するためにも、ぜひチェックしてみてください。
組織風土の悪化
静かな退職をしている従業員の空気は周囲に伝わり、組織風土を悪化させるリスクがあります。最低限の業務しか行わない従業員が増えると、他の従業員の業務負担が増大し、不公平感が生まれるため注意が必要です。
静かな退職によって不利益を感じた従業員は、モチベーションが低下し、離職を選択する可能性が高まります。
挑戦や改善提案が評価されない雰囲気が定着すると、組織全体が保守的になり、新しいアイデアや建設的な議論が生まれにくくなるのも課題です。
生産性の低下による見えないコストの増大
静かな退職をしている従業員は業務のパフォーマンスが低くなり、結果として企業の生産性も低下する恐れがあります。
ギャラップ社の試算によると、エンゲージメントが低い、または積極的にエンゲージメントを下げている従業員は、全米で約1.9兆ドルの生産性損失をもたらしていることがわかりました。
参考：Gallup, Inc.｜In New Workplace, U.S. Employee Engagement Stagnates
日本企業においても、厚生労働省の調査で、ワークエンゲージメントと組織の生産性には正の相関関係があると報告されています。
参考：厚生労働省｜令和元年版 労働経済の分析－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について（「第２－（３）－12図 ワーク・エンゲイジメントと企業の労働生産性について」より）
静かな退職が発生している企業は、投資している人件費に対して適切なパフォーマンスを得られていない状態です。
プロジェクトの遅延や品質低下など間接的なコストが増大するだけでなく、業務改善やイノベーションの提案も減少し、組織の競争力は徐々に失われていきます。
このように、生産性の低下は「見えないコスト」として積み重なるため、企業側は従業員のパフォーマンスを向上させる取り組みを実践することが大切です。
連鎖退職による人材流出
静かな退職を放置するもっとも深刻なリスクは、人材の流出です。静かな退職をしている従業員が増えると、必然的に他の従業員に負荷が集中し、過度な負荷が離職を引き起こします。
実際にGPTW Japanの調査では、上司層が考える静かな退職の影響として、「仕事量の偏りによる不満」が挙げられていました。
参考：Great Place To Work® Institute Japan｜静かな退職に関する調査2025年（「5.「静かな退職」実践者が思っている以上に、上司層は職場への影響があると感じている」より）
とくに優秀な人材の離職は、組織の知識やノウハウの流出をもたらし、残されたメンバーの負担はさらに増大します。「静かな退職→優秀人材への負荷集中→連鎖離職」という負のスパイラルに陥るリスクが高まるので、静かな退職は早期に対策することが重要です。
以下の記事では、企業のエース社員が辞める影響について詳しく解説しています。組織崩壊を防ぐ方法を知りたい方は、ぜひこちらもご覧ください。
マネジメント層が静かな退職に気づけない理由
多くのマネジメント層が静かな退職に気づけない理由は、問題が表面化しにくいという構造にあります。
静かな退職をしている従業員でも、欠勤や遅刻をせず、指示された業務を期限内に完了させている場合、従来の勤怠管理や業績評価では異変を検知できません。
とくにリモートワークが普及している会社では、従業員の細かなパフォーマンスや態度の変化を感じ取る機会が少なく、静かな退職の兆候に気づきにくくなります。
GPTW Japanの調査では、そもそも経営層が「静かな退職」を認知しておらず、その実態に気づけていないリスクも指摘されています。「静かな退職に関する調査2025年」によると、静かな退職という言葉を知っている人は全体の28.5％でした。
出典：Great Place To Work® Institute Japan｜静かな退職に関する調査2025年（「2. 静かな退職を知る経営・役員は、一般従業員や管理職に比べて少ない」より）
20〜30代の若年層における認知度は高いものの、経営層では相対的に低い傾向が見られています。このような役職間や世代間のギャップも、静かな退職が企業内で見逃されやすい要因のひとつです。
経営層が静かな退職の概念を知らなければ、現場で起きている異変を正しく解釈できず、対策の優先順位も下がってしまいます。認識のズレを解消するためにも、経営層と現場が共通言語で組織の状態を把握できる仕組みを整えることが大切です。
【データを活用】静かな退職を防ぐ4つの対策
静かな退職を防ぐためには、感覚や経験則に頼った属人的なマネジメントではなく、データを活用した仕組みづくりが欠かせません。
ここからは、静かな退職を“兆候→原因→打ち手→運用”の順に、4つの対策を具体化します。
4つの対策を組み合わせることで、予兆の把握から根本的な解決まで、包括的なアプローチが可能になります。それぞれ詳しく見ていきましょう。
エンゲージメントサーベイによる兆候の把握
エンゲージメントサーベイは、従業員の組織に対する愛着度や仕事への意欲を定量的に測定するツールです。定期的に実施すれば、エンゲージメントスコアの変化をリアルタイムに可視化でき、静かな退職の兆候を早期に発見できます。
エンゲージメントサーベイを実施するときは、単にスコアを測定するのではなく、スコアの低下が見られた従業員を早期にフォローすることが重要です。原因を深掘りするための面談を実施したり、配置転換やキャリア支援といった施策を提案したりする必要があります。
エンゲージメントサーベイを静かな退職の兆候把握に活用するには、目的に合わせて適切なサーベイを選ぶことがポイントです。以下の記事では、エンゲージメントサーベイの選び方や導入前の確認事項を解説しているので、ぜひ参考にしてください。
データに基づいた質の高い1on1の実施
1on1は、従業員のエンゲージメント向上や離職防止に有効な手段です。弊社が実施した調査でも、企業が行っている若手社員の離職対策としてもっとも多かったのは、「定期的な1on1面談の実施」で76.9％でした。
しかし、1on1をエンゲージメント向上に活かせるかどうかは、マネージャーのスキルに大きく依存します。感覚的な雑談や形式的な面談では、社員に対して必要なフォローを行えません。
1on1の質を高めるには、社員の性格・心理状態を踏まえた対話をすることが大切です。『ミキワメAI マネジメント』では、性格検査とサーベイの結果を踏まえて、社員一人ひとりに適した「1on1の進め方」をアドバイスします。
『ミキワメAI マネジメント』を活用すれば、個人の特性に基づいた質問ができるようになり、マネージャーの経験値に依存しない標準的な1on1を実現できます。
『ミキワメAI マネジメント』の機能について知りたい方は、こちらの資料もダウンロードしてみてください。
また、以下の記事では部下の成長を加速させる、効果的な1on1の方法を解説しています。部下の性格別に最適なコミュニケーションのコツを紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
適性検査を活用した配置・マネジメントの最適化
業務と適性のミスマッチも、静かな退職を引き起こす要因のひとつです。どれだけ優秀な人材でも、強みを活かせない業務や本人の価値観と合わない役割を続ければ、エンゲージメントは低下してしまいます。
人材の配置やマネジメントを最適化したいなら、適性検査を活用してみましょう。適性検査は、個人の性格特性・価値観・ストレス耐性・コミュニケーションスタイルといった要素を科学的に可視化するツールです。
適性検査の結果を活用すれば、採用時のミスマッチ防止につながるだけでなく、一人ひとりの特性・強みに応じた配置やマネジメントを実現できます。既存社員の配置転換や役割の再設計にも役立ち、従業員の能力を最大限に引き出す環境を整えることが可能です。
自社にとって最適な適性検査ツールを導入したい企業は、ぜひ以下の資料もダウンロードしてみてください。
心理的安全性の高い組織文化の構築
どれだけデータを活用しても、社員が本音を言えない組織では静かな退職を防ぐことはできません。静かな退職を根本から防ぐには、心理的安全性の高い組織文化を構築する必要があります。
心理的安全性とは、社員が自分の意見や懸念を率直に表明しても、罰せられたり否定されたりする恐れがないという安心感のことです。心理的安全性が高まると、従業員の帰属意識も高まり、エンゲージメントの向上にもつながります。
実際にGoogleの大規模調査「プロジェクト・アリストテレス」によると、生産性の高いチームの最大の共通点は心理的安全性であることがわかりました。
心理的安全性を高めるには、多様な意見が尊重される仕組みを設計したり、社員が失敗を恐れずにチャレンジできる環境を整えたりすることが重要です。
1on1は心理的安全性の向上にも効果的で、従業員の発言を受け止める姿勢を示すことで、本音で話せる環境を構築できます。社員が本音を言いやすい環境のつくり方について知りたい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』で属人的マネジメントからデータドリブン組織へ
静かな退職を防ぐためには、属人的なマネジメントからデータに基づく組織運営への転換が欠かせません。『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』は、社員一人ひとりのエンゲージメント状態を可視化できるツールです。
定期的にスコアを測定することで「誰のエンゲージメントが下がっているか」「どの部署で課題が顕在化しているか」をリアルタイムで把握できます。静かな退職の兆候も早期に可視化できるので、問題が大きくなる前に適切な対策を講じられるのがメリットです。
『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』の機能や使い方について詳しく知りたい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
また、以下の資料では『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』と他のサーベイの違いや料金体系を詳しくご紹介しています。
組織サーベイで、従業員のエンゲージメントを客観的に測定したい企業は、ぜひダウンロードしてみてください。
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静かな退職の対策に関するFAQ（アプローチ・有効策）
最後に、静かな退職の対策についてよくある質問を2つ紹介します。
静かな退職への対策では、即効性のある打ち手よりも、継続的なアプローチが重要になります。自社にとって適切な施策を講じるためにも、よくある疑問や不安を整理し、解決しておきましょう。
静かな退職に対して企業はどこまで介入するべき？
企業が静かな退職に介入すべき範囲は、社員の業務パフォーマンスと組織への影響度を基準に判断するのがポイントです。従業員のプライベートな領域まで踏み込んだ介入は避けるべきですが、組織としてサポートを提供する姿勢は必要になります。
静かな退職の兆候が見られる場合は、まず実態をデータで把握し、1on1を通じて本人の状況や希望をヒアリングすることが重要です。ヒアリングを通じて明らかになった課題には、業務内容の見直しや配置転換など、組織が提供できる解決策を提示しましょう。
一方的に解決策を押し付けるのではなく、複数の選択肢を提示し、従業員の主体的な意思決定を促すことが大切です。
静かな退職の対策として評価制度・処遇の見直しは有効？
不透明な評価基準や報酬への不満は、静かな退職の主要な原因のひとつです。
株式会社スコラ・コンサルトの調査によると、社員のやる気が下がった原因の上位は「評価や報酬が見合わない」で41.1％でした。
評価制度の透明化や成果に応じた報酬体系の整備は、社員の動機づけに直結し、エンゲージメントの向上も期待できます。
しかし、静かな退職の原因は多岐にわたるため、評価制度の見直しだけで解決できるとは限りません。まずはエンゲージメントサーベイで自社の課題を明確にし、包括的なアプローチを考えることが重要です。
静かな退職を『ミキワメAI ウェルビーイング』でデータ化し対策しよう
静かな退職を防ぐには、業務と適性のミスマッチや評価制度への不満など、原因によって適切な対策を講じることが大切です。感覚的なマネジメントでは、従業員に必要なフォローを行えず、組織風土の悪化や連鎖退職を引き起こすリスクがあります。
静かな退職という目に見えにくい課題に対応するには『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』の活用が有効です。社員の心理状態やエンゲージメントの変化をリアルタイムで測定できるので、問題が深刻化する前に適切な対策を取れるようになります。
静かな退職に効果的な対策を打ちたい企業は、まず『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』で従業員の満足度を可視化するところから始めてみましょう。
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