変化し続ける社会環境に対応して、企業が持続的に成長していくためには、人材の有効活用が欠かせません。そこで近年、注目が集まっているのが、企業の財産である人材の活用を最適化する「人材マネジメント」です。
この記事では、人材マネジメントとは何か、注目されている理由、構成する要素、具体的な進め方について解説します。
人材マネジメントとは
人材マネジメントとは、経営戦略の実現、企業ビジョンの達成に向けて、採用、教育、人材配置、人事評価などのマネジメントを一体的に行い、人材を有効活用する仕組みです。人材を経営資源の一つであると捉えて、管理・活用します。
適切な人材マネジメントを実施することで、従業員のパフォーマンスが向上し、企業課題の解決や生産性の向上につながります。
人材マネジメントと労務管理の違い
人材マネジメントと似ている言葉に労務管理がありますが、両者には明確な違いがあります。
人材マネジメントは、人材を企業の経営資源と捉え、最大源に活用して企業の成長につなげようとする管理業務です。長期的な視点に基づいて、人材活用の最適化を図ります。
一方、労務管理は、従業員が働きやすい制度や環境を整備する業務です。たとえば、勤怠管理、給与計算、社会保険の手続き、福利厚生の整備、就業規則の管理などを実施します。主に短期的な視点に基づいて、業務コストの最小化を図ります。
人材マネジメントが注目されている理由
人材マネジメントが注目されている理由は、以下の3つです。
- 少子高齢化により人材が不足している
- 働き方が多様化している
- 競争力強化が求められている
それぞれについて解説します。
少子高齢化により人材が不足している
少子高齢化が進展し、人手不足が深刻化するなか、企業が経営戦略を達成するためには、限られた経営資源である人材を有効活用する必要があります。
適切な人材マネジメントの実施は、従業員のエンゲージメントを高め、離職を防いで定着率を向上させることにも効果的です。従業員のエンゲージメントが高い企業には、優秀な人材が集まりやすくなるため、人材不足の解消につながります。
働き方が多様化している
政府が推進する働き方改革により、フレックスタイム制の普及や育児・介護休業制度の充実など、多様な働き方を選択できるようになってきました。また、ダイバーシティへの理解も社会全体に浸透しつつあります。
そうした状況下で、生産性を向上させるためには、多様化した働き方、個々の特性に応じた人材マネジメントの推進が不可欠です。
競争力強化が求められている
グローバルな競争が激化し、IT化の進展への対応が求められるなど、経営を取り巻く環境が変化しています。
企業が経営戦略を実現させて競争力を強化していくためには、中長期的な視点に立って適切な人材マネジメントを行い、個々の人材のパフォーマンスを最大化しなければなりません。
従業員が戦略の実行に対して、的確に行動できるようにマネジメントすることが、競争力強化には重要なポイントです。
人材マネジメントを構成する要素
人材マネジメントを構成する要素は、以下の6つです。
- 採用
- 育成
- 評価
- 処遇
- 配置・異動
- 休職・復職
それぞれ詳しく見ていきましょう。
採用
採用とは、自社に必要な人材を、外部から新たに雇用することです。経営戦略を達成するためには、どのようなスキル・能力・経験を持った人材が、どの部署に何人必要なのかを明確にしましょう。
そのうえで、現在自社が保有している人材と照らし合わせれば、不足している人材の情報を把握できます。
採用は、人材マネジメントの入り口ともいえる重要な構成要素です。
育成
育成とは、職種・役職に合わせて、必要なスキル・能力を高めるために教育することです。たとえば、新入社員への基礎研修、現場での実践的指導であるOJT、現場から離れて行うOFF-JT、資格取得の支援などが該当します。
育成に力を入れると、従業員のスキルが向上し、経営戦略の達成に貢献できる人材を増やせるでしょう。
また、従業員自身も、企業に大切にされていると実感できるため、モチベーションの向上にもつながります。
評価
評価とは、従業員の働きぶり、スキル・能力の向上などをもとに、昇給・昇格を適正に定めることです。
従業員が納得できる評価制度を設定し、評価の内容を従業員と共有しましょう。従業員が、自分の働きが正当に評価されていると実感できれば、モチベーションが高まり、生産性の向上につながります。
処遇
処遇とは、従業員への給与・昇格・福利厚生・インセンティブなどの報酬です。
従業員が出した成果が正当に評価され、報酬に反映される仕組みを構築することで、モチベーションを維持できるでしょう。
経営戦略を達成するための成果を上げるためには、どのような処遇が有効なのかという視点のもとで、処遇を決めることが重要です。
配置・異動
配置・異動は、従業員の適性を考慮した上で、それぞれの能力が発揮できる部署に配置することです。
適切な配置が実現できれば、従業員の持つスキル・能力を最大限に活かすことができ、生産性の向上が期待できます。
休職・復職
休職・復職とは、従業員の職務を一時的に免除したり、再び復帰できるように支援したりすることです。
人材マネジメントのなかには、安心して働き続けられるように、必要なタイミングで従業員が休める環境を整える取り組みも含まれます。
例えば、出産、育児、介護といったライフステージの変化に応じて休職できる制度を整備する必要があります。
また、体調不良になった場合も、復職が可能であるとわかっていれば、不安を抱くことなく治療に専念でき、復帰に向けて静養できるでしょう。
休職が可能でスムーズな復職をサポートしてもらえる企業であれば、離職が起こりにくく、長く勤めてもらえます。
人材マネジメントを進めるステップ
人材マネジメントを進めるステップは、以下の4つです。
- 経営戦略と課題を明確にする
- 自社の人的資源の現状と不足部分を確認する
- 従業員自身に目標を設定してもらう
- 目標達成のための施策を実行する
それぞれ順を追って解説します。
1.経営戦略と課題を明確にする
人材マネジメントを進めるにあたっては、まず自社の経営戦略を明確にしましょう。そのうえで、経営戦略を達成するためには、どのような人的課題を解決すればよいのかを把握します。
例えば、売上を向上させたいという経営戦略があるものの、営業力を持った人材が不足している場合は、営業の人材を強化しなければなりません。また、新たな事業を展開したい場合に、新部署を管理できる人材がいなければ、マネジメント力のある人材の補充が必要です。
人材マネジメントの方針を経営戦略と一致させることで、有効な採用や育成を実現できます。
2.自社の人的資源の現状と不足部分を確認する
解決すべき人的課題が明確になったら、課題解決のために、現在の従業員に関する情報を整理して不足部分を把握しましょう。
例えば、必要な人材が社内にいなければ採用が必要です。ほかの部署にいるのであれば異動を検討します。
また、人員が十分な数に達していてもスキルが不足している場合は、育成に力を入れなければなりません。
3.従業員自身に目標を設定してもらう
人材マネジメントの方針を経営戦略と一致させたうえで、経営戦略を達成するためには、従業員自身に目標を設定してもらうことが重要です。
自分で目標を立てると、与えられた目標を達成する場合よりもモチベーションを高く保てます。また、経営戦略を理解することで、企業との一体感を持てるようになり、従業員エンゲージメントが高まります。
4.目標達成のための施策を実行する
最後に、目標を達成するための施策を実行しましょう。実行にあたっては、経営陣だけではなく、従業員にもしっかりと情報を共有することが重要です。施策について周知することで、従業員からの協力を得られます。
実行後は進捗状況を確認し、終了後には振り返りを行ってください。成果を分析し、改善が必要な場合は計画を見直します。このようにして人材マネジメントのPDCAサイクルを回していきましょう。
人材マネジメントを成功させて人材を最大限に活用しよう！
人材マネジメントとは、企業ビジョンの達成に向けて、人材を有効活用する仕組みです。自社の経営戦略と課題を明確にしたうえで、人的資源の現状と不足部分を確認し、目標達成のための施策を実行していく必要があります。しかし、従業員の状態を正確に把握していなければ、人材マネジメントを成功させることは難しいでしょう。
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