- エンゲージメントサーベイ後のアクションプランが重要な理由
- アクションプランを作る5ステップ
- 効果的なアクションプランを作成するポイントと具体例
エンゲージメントサーベイを実施したものの、結果を活かしきれず「結局何も変わらない」「サーベイ疲れが起きてしまう」と悩む企業は少なくありません。
エンゲージメントサーベイの効果を最大化するには、結果をもとにしたアクションプランを設計し、現場に落とし込むことが重要です。
本記事では、アクションプランの作り方からポイント、課題別の具体的な施策例まで詳しく解説します。最後まで読めば、サーベイの活用方法に悩む人事担当者が組織課題に応じたアクションプランを設計し、継続した改善サイクルを回せるようになります。
まずはサーベイ結果をもとに従業員の声を収集して、アクションプランの内容を詰めていきましょう。
エンゲージメントサーベイのアクションプランとは
エンゲージメントサーベイを組織改善につなげるには、分析結果を行動計画に落とし込んだアクションプランを設計する必要があります。
本章では、エンゲージメントサーベイのアクションプランについて、以下2つの観点から解説します。
エンゲージメントサーベイは従業員の声を可視化する手段であり、それを現場の改善に結びつけるのがアクションプランです。両者を正しく運用するためにも、まずは基礎知識を把握しておきましょう。
エンゲージメントサーベイの導入目的や効果については、以下の記事で解説しています。サーベイの導入に迷っている方は、ぜひこちらもご覧ください。
アクションプランの意味・役割
アクションプランとは、エンゲージメントサーベイで明らかになった課題を解決するために、組織が実行する行動計画のことです。エンゲージメントサーベイの目的は現状把握や課題の抽出であり、サーベイを実施するだけではエンゲージメントの向上につながりません。
たとえば「コミュニケーションに不満が多い」とサーベイで判明した場合は、「上司との1on1の導入」や「メンター制度の構築」などがアクションプランとして考えられます。
アクションプランには、課題の優先順位や実行責任者、スケジュールといった要素が含まれるのが基本です。アクションプランを策定すれば、誰が何をいつまでに行うのかが明確になり、組織全体で課題改善を推進できる体制が整います。
アクションプランが必要な理由｜サーベイ疲れを防ぐ鍵に
アクションプランが求められる理由には、サーベイ疲れの防止が挙げられます。サーベイ疲れとは、調査に回答しても何も変わらないという失望感から、従業員が調査への協力に消極的になる現象です。
マッキンゼー・アンド・カンパニーによると、多くの企業が従業員の「サーベイ疲れ」に直面していることがわかりました。
同時にサーベイ疲れの最大の要因は「組織がサーベイ結果にもとづいた行動を取っていないこと」とも示されています。
参考：McKinsey＆Company｜Survey fatigue? Blame the leader, not the question（「What drives survey fatigue」より）
つまりアクションプランは、サーベイに協力した従業員に「自分の声が組織運営に反映されている」と実感させ、エンゲージメントを高める手段と言えます。
出典：株式会社リンクアンドモチベーション（研究機関モチベーションエンジニアリング研究所）｜「従業員エンゲージメント向上のための効果的なアクションプラン」に関する研究結果を公開（調査結果より）
実際にモチベーションエンジニアリング研究所の調査によると、アクションプランを持続的に実践している企業ほど、従業員のエンゲージメントスコアが向上していることがわかりました。
組織への信頼感やサーベイへの参加意欲を高めるためにも、アクションプランを通じて「見える改善」を実施することが重要です。
アクションプランの作り方5ステップ
アクションプランを作成するときは、サーベイ結果の把握から実行まで段階的に進めるのがポイントです。具体的には、以下5つのステップにしたがって進めていきましょう。
アクションプランによる組織改善を成功させるには、プロセス全体を可視化して関係者間で共有する姿勢が大切です。組織の課題に適したアクションプランを作成するためにも、各ステップの実施方法と注意点を理解しておいてください。
1. サーベイ結果を共有し、従業員からフィードバックを収集
アクションプランを作成するには、まずエンゲージメントサーベイの結果を従業員に共有しなければいけません。よい点も課題も隠さずに開示することで、従業員の理解が深まり、組織全体での方向性を明確にできます。
サーベイ結果を共有したら、従業員からフィードバックを収集しましょう。匿名アンケートやグループディスカッションを活用して率直な意見を引き出すことで、課題の根本原因が明らかになり、より実効性の高いアクションプランを設計できるようになります。
フィードバックを収集する具体的な方法について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
2. 課題の選定
サーベイ結果の分析とフィードバックの収集で課題が明らかになったら、影響度と実現可能性を考慮して優先順位を付けます。サーベイでは複数の課題が同時に浮上しますが、リソースには限りがあるため、もっとも効果が期待できる領域に集中することが大切です。
スコアが著しく低い項目や経営戦略に直結する領域など、短期的に取り組むべき重要課題を1〜3件程度に絞りましょう。課題を絞る段階で関係者と認識をそろえておくと、のちの施策検討や実行の精度が高まり、改善の効果を適切に検証しやすくなります。
サーベイ結果の分析方法や活用方法については、以下の記事で詳しく解説しています。分析方法には複数の種類があるので、自社に適した手法を取り入れてみてください。
3. 具体的な行動計画・施策の策定
行動計画は、具体的かつ測定可能な施策の策定が成功の鍵です。SMARTの原則にもとづき、「誰が、何を、いつまでに」実施するのかを明確にしましょう。
SMARTの原則とは、目標を「具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限が明確」である状態に設定し、実行しやすくする考え方です。
たとえばコミュニケーション改善を目的とする場合は、「次の3か月間、課長が全メンバーと1回20分の1on1を月に1度実施し、人事が実施率を記録する」のように、具体的な行動計画に落とし込みます。
モチベーションエンジニアリング研究所の調査では、アクションプランの平均文字数が30文字程度と表現が端的な組織ほど、アクションプランの進捗率が高いことがわかりました。
また、期限を明確にすることも、計画を着実に進めるための重要な要素であると判明しています。曖昧な計画のまま進めてしまうと実行段階で判断が揺らぎ、施策の継続が難しくなるので注意が必要です。
4. アクションプランの実行
行動計画を策定したら、いよいよアクションプランを実行する段階に移ります。アクションプランの実行でもっとも重要なのは、計画を着実に進める推進体制を構築することです。プロジェクトチームを設置し、定期的に進捗を確認するミーティングを開催しましょう。
アクションプランの実行中、想定外の障害や課題が発生することは避けられません。現場のフィードバックを受けて施策を変更したり、アプローチを切り替えたりと柔軟性を持たせることが大切です。
5. エンゲージメントの効果検証・改善
アクションプランの実行後は、必ず効果検証を行う必要があります。以下のように定量的および定性的なデータを収集し、実施した施策がどの程度エンゲージメント向上に寄与したのかを確認しましょう。
| 定量的データ | 定性的データ |
| ・エンゲージメントサーベイでのスコア変化 ・離職率の推移 ・施策の参加率 | ・従業員アンケート ・インタビュー調査（施策による具体的な変化や感想） |
施策の成果が限定的だった場合には、計画の改善や新たなアプローチの検討が必要です。効果検証から改善のサイクルを繰り返すことで、組織内の課題を継続的に解消しやすくなります。
効果的なアクションプランを作成するポイント
本章では、従業員の本音を引き出す方法から進捗管理まで、アクションプランを成功に導く4つのポイントを紹介します。
これらのポイントを意識しておけば、施策の実効性が大きく変わってきます。精度の高いアクションプランを作成するためにも、重要なポイントを理解しておきましょう。
エンゲージメントサーベイの効果や事例を詳しく知りたい方は、ぜひ以下の資料もダウンロードしてみてください。
匿名アンケートや1on1で従業員の本音を引き出す
エンゲージメントサーベイの結果だけでは、数値の背景にある具体的な状況や感情までは読み取れません。効果的なアクションプランを作成するためには、従業員が本音を開示できる環境を整えることが大切です。
匿名性を担保したアンケートや小グループでのディスカッションなどを活用し、心理的安全性を確保しましょう。
また1on1では、個別の事情や背景を詳しく聞き取り、従業員一人ひとりのニーズを理解できます。アクションプランの実効性を高めるためにも、複数のチャネルを組み合わせて従業員の声を拾い上げるのがポイントです。
エンゲージメントサーベイには、大きく「匿名」と「実名」の2通りがあります。それぞれメリット・デメリットがあるので、どちらを取り入れるか迷っている方は、ぜひ以下の記事も参考にしてください。
目指す方向性をすり合わせる
アクションプランの効果を高めるには、組織として目指す方向性を関係者間ですり合わせることが重要です。方向性が曖昧なままでは、各部門が個々で判断する可能性が高まり、アクションの一貫性が失われます。
サーベイで課題が明らかになったら、課題の優先順位や組織として理想的な状態を言語化し、経営層・人事部門・現場マネージャー・従業員それぞれに共有しましょう。
実際に以下の論文では、企業やチーム単位で目指す方向性を共有すると、エンゲージメントの向上につながると記載されています。
従業員エンゲージメントは、従業員の心理状態や行動に影響を与えることから、経営上プラスの効果があると言われています。
エンゲージメントを高めるには、組織としての成長の方向性と個人の成長ベクトルを合致させることが大切です。組織が目指す方向性を常に従業員と共有することで、従業員に当事者意識が生まれ、自発性の向上につなげられます。
方向性のすり合わせでは、ワークショップやミーティングを通じて意見を交換し、相反する意見にも対処するのがポイントです。
中長期的目標と短期的目標を設定する
アクションプランによる改善を継続的に進めるなら、中長期的目標と合わせて短期的目標を設定するのが効果的です。短期的目標を設定しておけば、早期に目に見える成果を出せるため、従業員のモチベーションを維持しやすくなります。
中長期的目標では組織全体の将来的な姿を示し、短期的目標では1on1の実施回数の増加や、情報共有制度の整備といった達成しやすい行動を設定するのがポイントです。
以下のように時間軸を区分して計画を立てることで、段階的かつ着実に組織改善を推進できます。
| 期限（時間軸） | 目標 |
| 半年から1年以内に達成 | 短期目標 |
| 半年から1年で実現 | 中期目標 |
| 2年から3年かけて取り組む | 長期目標 |
各目標をバランスよく設定すれば、従業員は目に見える変化を感じながら、組織が本気で長期的な改善にコミットしていることも理解できます。
定期的に進捗を確認する
アクションプランは定期的に進捗を確認し、必要に応じて軌道修正を行いましょう。
月次または四半期ごとに、各施策の実施状況や達成度、直面している課題などを関係者間で共有する場を設けることが大切です。進捗を可視化する仕組みがあると、関係者の責任感が高まり、改善活動への参加意識が強まります。
ひとつのアクションプランを実施し終えたら、再び実行ステップの①に戻り、改善を繰り返します。なおエンゲージメントサーベイの実施頻度は、年に1回、最低でも隔年に1回のペースが理想です。
【課題別】エンゲージメントを向上させるアクションプランの施策例
エンゲージメントの課題は組織ごとに異なるため、画一的な施策では改善効果が限定的です。
本章では、以下のような課題別に適したアクションプランの施策例を紹介します。
実践的な例を知ることで、自社の状況に合わせた改善策をすぐに検討できるようになります。実現可能性も考慮しながら、最適なアクションプランを考えていきましょう。
コミュニケーション不足｜メンター制度・1on1の導入
コミュニケーション不足は、従業員の孤立感や不安の原因となり、エンゲージメントの低下を招く恐れがあります。とくにリモートワークが普及している職場では、上司や同僚との距離を感じやすいため、意図的にコミュニケーションの場を作ることが大切です。
コミュニケーション不足の解消には、メンター制度や定期的な1on1の導入が有効です。メンター制度は新入社員や若手社員が相談しやすい環境を作れるほか、1on1は従業員の課題や悩みを早期に察知する機会となります。
また厚生労働省では、エンゲージメントを高める施策として、CREWプログラムを推奨しています。
CREWプログラムとは、テーマに沿った対話（CREWセッション）を積み重ねていくプログラムです。
具体的な対話内容は職場によって異なりますが、各セッションで「互いを知る」「職場環境の改善について考える」といったテーマを設けて対話を進めます。
1週間に1回15分間や2週間に1回30分間などの頻度で継続し、セッションは3か月以上積み重ねるのが理想です。
CREWプログラムの有効性については、以下の動画で詳しく説明されているので、気になる方はぜひご覧ください。
令和６年度厚生労働省委託事業「働きがいのある職場づくりのために～エンゲージメント向上に向けた効果的な実践方法の検討～」セミナー（20分～）
なお、これらの施策を導入するときは、メンターや管理職向けのトレーニングも合わせて実施しましょう。傾聴スキルやコーチング手法を学ぶことで、形式的ではなく、質の高いコミュニケーションが実現します。
社内コミュニケーションを活性化させるアイデアは、以下の記事で紹介しています。コミュニケーション不足の課題を抱えている企業は、ぜひ参考にしてください。
働き方改善｜フレックスタイム制度・テレワークの推進
ワークライフバランスを取れない職場環境は、従業員のエンゲージメント低下に直結します。従業員の働きやすさを高めるには、フレックスタイム制度やテレワークを導入し、柔軟な働き方を支援することが大切です。
実際に厚生労働省でも、仕事と生活の調和を図る手段として、労働時間の見直しやテレワークの普及などを推奨しています。
しかし制度があっても、周囲の目線や評価が気になって利用できないという従業員は少なくありません。組織全体に浸透させるには、経営層や管理職が率先して柔軟な働き方を実践し、制度利用を推奨する姿勢を示すことが重要です。
従業員の成長支援｜キャリア開発研修と資格取得サポート
成長機会が豊富な組織は従業員エンゲージメントが高く、優秀な人材の採用にも有利に働きます。
モチベーションエンジニアリング研究所の調査によると、個人の主観的なキャリア充足度と従業員エンゲージメントには正の相関関係があり、前者が高い組織ほど後者も高くなることがわかりました。
つまり従業員エンゲージメントを高めるには、個人の主観的なキャリア充足度を高めることが重要だと考えられます。
従業員が「自らのキャリアが会社に正しく支援されている」と実感できると、仕事に対する意欲や貢献意識が高まります。キャリア開発研修や資格取得支援制度を導入し、個々のスキルアップやキャリアアップを支援しましょう。
※モバイルでは以下の表を右にスクロールしてご覧ください
| 成長支援の手段 | 具体例 |
| キャリア開発研修 | ・若手向けのビジネス基礎スキル研修 ・中堅社員向けのマネジメント研修 ・リーダーシップ研修 ・職種別研修 |
| 資格取得支援制度 | ・学習費用の補助 ・試験料の負担 ・合格祝い金の支給 ・資格取得のための学習時間を業務時間に認定 |
定期的にキャリア面談を実施し、個々の成長目標と必要な支援を確認することで、より効果的な成長支援を実現できます。
理念の浸透｜ワークショップの実施や体系的な人材育成
企業理念の浸透は、従業員の自発的な行動に関わる重要な要素です。理念が共有されている組織では業務判断の軸がぶれにくく、従業員の主体性も高まりやすくなります。
しかし実際には、理念が単なるスローガンとして扱われてしまい、日常業務と結びついていないケースも少なくありません。
理念の浸透に効果的なアクションプランとしては、ワークショップの実施や体系的な人材育成プログラムの整備が挙げられます。
※以下の表は右にスクロールできます
| 理念浸透の手段 | 具体例 | 目的・ポイント |
| ワークショップの実施 | ・理念を題材にしたディスカッションやケーススタディ | ・従業員が組織の目指す方向性を理解し、自分の仕事との関連性を見出す機会を提供 ・従業員自身が理念を自分の言葉で語れるようにすることが重要 |
| 体系的な人材育成プログラム | ・階層や職種に応じた人材育成プログラム ・入社時（オンボーディングプログラム）の理念教育 | ・理念を軸に採用・育成基準を統一することで、一貫性を創出 ・評価制度にも組み込むことで、日々の業務との関連性を認識させるのもポイント |
理念の浸透には、ほかにも以下のような方法があります。
- 紙媒体：社内報
- 広告：CM、新聞
- Web：社内SNS、社員情報共有サイト
- 動画：社内イベント用動画、模範社員エピソード
むすび株式会社の調査によると、企業理念の浸透方法としてもっとも多かった取り組みは「社内報での記事掲載」で30％でした。次にポスター掲示で27.4％、取り組み発表で24％と続いています。
参考：むすび株式会社｜「企業理念に関する意識・実態調査2023」（「Q4.あなたが所属する会社では、企業理念（ビジョン、ミッション）を浸透させるために、どのような取組みをされていますか？」より）
それぞれ費用対効果が異なるので、組み合わせながら自社にとって最適な手法を検討してみましょう。
企業文化の重要性や可視化方法について知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
調査の実施から効果検証まで行うなら『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』
エンゲージメントサーベイの実施から効果検証まで一貫して行うなら、『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』の活用が有効です。「月1回・1回3分」で完了するサーベイで、回答に対する負担軽減と定期的な状態の把握を両立できます。
サーベイ結果はわかりやすいレポート形式で提示され、項目別のスコアや課題の傾向をひと目で把握できるのもポイントです。結果にもとづいてAIが必要なケア方法をアドバイスしてくれるため、アクションプランの策定にも役立ちます。
『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』の特徴や活用方法について知りたい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
また、以下の資料では『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』でできることや、他社サービスとの違いを詳しくまとめています。料金体系についてもご案内しているので、サーベイの導入や更新を検討している方は、ぜひダウンロードしてみてください。
エンゲージメントサーベイのアクションプランに関するFAQ（活用方法・効果測定・メリット）
ここからは、エンゲージメントサーベイのアクションプランに関してよくある質問にお答えします。
「サーベイが形骸化してしまう」「実施しても変化がない」という悩みは、アクションプランが不十分であることが原因です。FAQを最後までご覧いただき、組織改善につながるアクションプランを実行しましょう。
エンゲージメントサーベイは意味がないと言われる理由は？
エンゲージメントサーベイは意味がないと言われるのは、調査結果を改善行動につなげられていない企業が多いためです。
従業員はサーベイの回答が組織改善に活かされると期待していますが、結果が共有されなかったり、施策が実行されなかったりすると、逆に不信感を抱いてしまいます。
また、「調査項目が抽象的すぎて具体的な課題が特定できない」「分析が表面的で根本原因に迫れていない」といった場合もサーベイの価値は低下します。
エンゲージメントサーベイでは、従業員の負担を軽減しつつ、現場の実態に即した質問を設計することが大切です。サーベイ後にアクションプランを策定し、実行と検証のサイクルを継続的に回しましょう。
エンゲージメントサーベイは意味がないと言われる理由については、以下の記事で詳しく解説しています。サーベイの形骸化を防ぐ対策も紹介しているので、効果を最大化できていない企業はぜひ参考にしてください。
アクションプランの効果を測定する方法は？
アクションプランの効果測定では、定量的指標と定性的指標を組み合わせることがポイントです。エンゲージメントスコアの変化や欠勤率などの数値を追いながら、従業員の意見も取り入れ、施策の成果を総合的に判断しましょう。
効果測定は一度だけでなく、短期・中期・長期と複数のタイミングで実施するのが理想です。施策によっては効果が表れるまでに時間がかかるケースもあるため、継続的なモニタリングを心がけてください。
アクションプランの実行がもたらすメリットは？
アクションプランを実行すると、従業員が「自分の声が組織に反映されている」と感じやすくなり、モチベーションやエンゲージメントの向上につながります。
従業員が抱える課題に対して適切なアクションプランを策定できれば、職場環境の改善が進み、離職率の低下や生産性の向上も期待できます。
また、アクションプランを計画的に実行することで、組織への信頼感が高まるのもメリットです。次回以降のサーベイの精度が上がりやすくなるので、組織側もより深い課題把握にもとづいたアクションプランを策定できるようになります。
エンゲージメントサーベイの調査をもとに、現場の声を活かしたアクションプランを立てよう
エンゲージメントサーベイは、実施するだけでは意味を持ちません。結果をもとにしたアクションプランを策定・実行してこそ、エンゲージメントの向上につなげられます。
アクションプランでは、課題に対して実行可能な施策を立案し、効果検証までのサイクルを回し続けましょう。現場の声をアクションプランに反映することで、従業員にとって働きやすく、誇りを持てる職場へと近づいていきます。
『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』を活用すれば、サーベイの実施からアクションプランの策定、効果検証までのサイクルを効率的に回すことが可能です。1回3分で完了するので高頻度に実施しやすく、リアルタイムで現場の課題を特定できます。
まずは自社のエンゲージメントサーベイ結果を見直し、従業員と対話する機会を設けることから始めてみましょう。
従業員のメンタル状態の定期的な可視化・個々の性格に合わせたアドバイス提供を通じ、離職・休職を防ぐエンゲージメントサーベイ。無料トライアルの詳細は下記から。
ランキング1位 
ランキング2位 
ランキング3位 