「1on1を導入したものの、部下に”やめてほしい”と言われてしまった」
「業務が忙しく、1on1の時間を確保するだけで精一杯になっている」
このような悩みを抱えている管理職や人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
本来、1on1は部下との信頼関係を構築し、成長を支援するための重要な取り組みです。しかし実際には、業務報告だけで終わっていたり、多忙で時間を確保できなかったりと、1on1そのものが負担になっているケースも少なくありません。
本記事では、部下に「1on1をやめてほしい」と言われてしまう主な原因を整理し、それぞれの具体的な対策を解説します。
- 1on1をやめてほしいと言われる5つの原因
- 効果的な1on1を実現するための対策7選
- 対話の質を高める1on1ツールの活用方法
この記事を読むことで、1on1が形骸化してしまう原因を正しく理解し、上司・部下双方にとって有意義な時間にする方法が明確になります。ぜひ最後までご覧ください。
なぜ「1on1をやめてほしい」と言われるのか？5つの原因
出典：【調査レポート】企業におけるコミュニケーションの実態｜株式会社アジャイルHR
1on1は部下の成長につながる有効なマネジメント手法ですが、目的や進め方を理解していないと、かえって負担になってしまいます。
全国のビジネスパーソン1000人を対象に、1on1に関する調査（株式会社アジャイルHR）を実施したところ、「時間が取れない」「話題がない」といった課題があることがわかりました。
この調査結果をもとに、部下に「1on1をやめてほしい」と言われる原因を考察してみましょう。主に、以下の5点が挙げられます。
以下より詳しく解説します。
話すテーマがなく、業務報告で終わってしまう
1on1で話すテーマがなく、業務報告だけで終わってしまうと、部下は「普段のミーティングと何が違うのか」と疑問を抱きます。
その結果、1on1に対する期待感が薄れ、「わざわざ時間を取る意味がない」といった不満につながりかねません。
テーマが思いつかない理由の一つは、上司・部下双方が1on1の目的や意義を正しく理解していない点です。1on1を「報告・連絡する場」と勘違いしていると、自然と部下の業務内容や進捗状況ばかりを話題にしてしまいます。
また、部下は日々の忙しさで自分の課題や気持ちを整理する時間が持てず、話したい内容が浮かばないケースもあります。
1on1を実施するときは、上司が部下とテーマ例を共有し、会話のきっかけをつくることが重要です。対話の方向性を示すことで、部下は自分の気持ちを整理して1on1に臨めます。
「沈黙が続いてしまう」「話すことがない」と悩んでいる方は、以下の記事も合わせてご覧ください。上司側・部下側それぞれの対策を詳しく解説しています。
上司からの指示・指導の時間になっている
1on1が上司からの指示・指導の時間になっていると、部下は一方的に話を聞くだけで「対話」になりません。この状態では、部下の課題を解決する機会が失われ、1on1が形骸化してしまいます。
指示・指導中心の時間になってしまう背景には、上司側が1on1を一般的な評価面談と混同していることが考えられます。とくに、業務の進捗管理などの話題を優先すると、指示を出したり改善点を伝えたりする時間になりかねません。
また、部下が自分の意見を述べることに慣れていない場合、上司が主導権を握り続けることで、結果として1on1が指示・指導の場になってしまいます。
1on1の本来の目的は、部下の話に耳を傾け、次に起こす行動をサポートすることです。そのため、上司は思考や行動を促す問いかけを行い、部下が主体的に話せるような雰囲気をつくる必要があります。
1on1を実施する時間が確保できない
業務が忙しく、1on1の時間を確保できない状況が続くと、部下は「形だけの取り組み」と認識してしまいます。
たとえば、予定が頻繁に変更したり直前でキャンセルしたりすると、1on1を実施することに否定的になってしまうケースも少なくありません。
時間を確保できない理由には、上司がマネジメント業務とプレイヤーとして業務を兼務している点が挙げられます。とくに中小企業では担当領域が広く、突発的な依頼も多いため、計画通りに1on1を行うのが困難です。
この課題を解決するには、短時間でも定期的に実施できる運用体制の構築が求められます。限られた時間でも継続できれば、部下は「自分に関心を持ってくれている」と感じ、1on1の必要性を理解しやすくなります。
上司との関係性がよくない
上司との関係性がよくないと、部下にとっては1on1自体がストレスになる可能性があります。日常的に上司との距離を感じている場合、気軽に相談したり、自分の考えを率直に伝えたりすることが難しいためです。
人間関係が悪化する要因はさまざまですが、多くの場合、普段のコミュニケーションの頻度が少ないことが考えられます。たとえば、以下のような状態です。
- 業務上のやり取りしかない
- 雑談や声かけがほとんどない
- 上司が忙しく、常に話しかけづらい雰囲気がある
- 過去に受けた指摘が強く印象に残っている
- 相談したときに否定的な反応をされた経験がある
こうした状況が積み重なると、部下は「本音を話しても受け止めてもらえない」「余計なことは言わないほうがいい」と感じやすくなります。結果として、1on1でも表面的な会話だけで終わり、部下の思考や行動を促すような対話ができません。
上司と部下の信頼関係を築くためには、1on1以外での小さなコミュニケーションの積み重ねが重要です。日々の挨拶や声かけ、雑談などで部下との接点を増やすことで、お互いの心理的な距離が縮まります。
以下の記事では、部下が1on1を苦痛に感じる「上司のNG行動」を詳しく解説しています。具体的な対策についても、「準備・実践・フォロー」の段階ごとに紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
評価への影響を懸念し、本音を語れない
1on1の目的が共有されていないと、部下は「話したことが評価に影響するかもしれない」と感じてしまいます。その結果、部下は無難な回答しかせず、悩みや本音を隠したまま1on1を終えることになります。
こうした状態が続くと、上司も部下の状況を正確に把握できず、問題が表面化する頃には手遅れになっているケースも少なくありません。
部下の本音を引き出せない理由は、上司が評価権を持っていることに加え、1on1と評価面談の違いが理解されないまま実施しているためです。
このような状態を防ぐには、1on1の内容は「評価に一切影響しない」ことを、事前に部下へ伝えることが重要です。
以下の記事では、1on1が無駄だと感じる理由や、具体的な対策を解説しています。企業の取り組みも紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
状況によっては1on1が負担になる可能性も
出典：1on1ミーティングに関する実態調査｜株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
1on1は部下の成長支援に欠かせない取り組みですが、状況次第では負担が大きくなる可能性があります。
リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、人事担当者936人のうち67.7％（約634人）が「1on1を導入している（※）」と回答しました。
（※）「全社で導入している」「人事施策として一部の組織で導入している」「部門施策として一部の組織で導入している」の合計
一方、運用にあたっては「面談スキル不足（47.2％）」「上司の負荷増加（44.6％）」といった課題が顕在化していることがわかります。（上図参照）
上司・マネージャーが、多くの部下と1on1を実施しようとすると、時間と労力が膨大になるケースがあります。実際に「全員と実施しようと思うと1日が終わってしまう」といった声があり、質を保ちつつ継続するのが難しい現状です。
また、日常業務と並行して無理に実施すると、どちらも中途半端になってしまい、結果として1on1のメリットを感じられない可能性があります。
このように、運用次第では1on1が負担になることもあるため、導入するときは全社的な取り組みとして慎重に設計する必要があります。
1on1を実施する本来の目的・効果
1on1は、部下の悩みや不安を聞き、次の行動を決める有効なマネジメント手法です。本来の目的・効果として、以下の3点が挙げられます。
それぞれ詳しく見ていきましょう。
上司と部下の信頼関係を構築する
1on1を実施する大きなメリットは、「1対1の対話」を通じて、上司と部下の信頼関係を深められる点です。お互いの心理的な距離が縮まることで、仕事に関する悩みや困りごとを相談しやすくなります。
良好な人間関係をつくるためには、定期的に対話する機会を設けることが重要です。たとえ10〜15分の短時間でも継続することで、部下は「いつでも気軽に相談できる」という安心感を持つようになります。
会議やメール、チャットでは伝わらない「表情や声のトーン」も把握できるため、部下の小さな気持ちの変化にも気づけます。
信頼関係は短期間で築けるものではありません。しかし、1on1を通じて部下と定期的に向き合うことで、相互理解が深まり、関係性が徐々に形成されていきます。
部下の成長をサポートする
1on1は、部下の成長・キャリアを支援するための重要な機会です。普段のコミュニケーションでは見過ごしやすい「課題」や「強み」を掘り下げることで、成長につながるヒントが見つかります。
一般的な評価面談とは異なり、1on1では仕事でつまずいた背後要因や、成果が出た理由を振り返りながら確認が可能です。
たとえば、成果に結びついたプロジェクトに対して「なぜ成功したのか」を深掘りすれば、部下は自らの言葉で言語化し、自身の強みとして再認識できます。
さらに、「どのような仕事に興味を持ち、スキルを伸ばしたいのか」を聞き出すことで、キャリアアップにつながる業務へのアサインも可能です。
1on1は単なる面談ではなく、部下の可能性を広げるための支援の場です。定期的な対話を積み重ねることで、部下は主体的に行動し、自分の力を発揮しやすくなります。
仕事への意欲を高めて離職防止を図る
1on1を実施することで、業務の悩みやキャリアの不安を早期に把握できるため、上司は適切なフォローがしやすくなります。
上司のサポートを通じて、部下は「自分のことを考えてくれている」と実感し、仕事への意欲が高まります。その結果、「この会社で働き続けたい」という意思が生まれてくるのです。
実際に株式会社リーディングマークの調査によると、大企業が行っている若手社員の離職対策として、76.9％が「定期的な1on1面談の実施」と回答しました。
これはもっとも多い回答で、2番目に多い「メンター制度の導入（57.5％）」を約20％も上回る結果です。
定期的に1on1を実施することで、部下の業務負担やストレス、不満などが大きくなる前に対処できます。離職につながりそうなリスクを察知できれば、業務分担の見直しや配置転換など、状況に合わせた対応が可能です。
以下の記事では、社員の退職を防ぐ1on1の進め方や、離職防止に取り組んでいる企業事例を解説しています。本記事と合わせて確認してみてください。
やめてほしいと言われない！効果的な1on1を実現する7つの対策
1on1を価値のある時間にするためには、目的の明確化や事前の準備、進め方の再確認が必要です。具体例を交えた対策を7つ解説します。
| 対策 | 具体例 |
|---|---|
| 目的を明確にし、上司と部下で共有を図る | 「キャリアの方向性を一緒に考える」など、事前に目的を明確に伝える |
| 部下にもテーマや話題を考えてもらう | 部下が考えやすいようにテーマ例を事前に共有しておく |
| 普段から声かけを行い、部下との接点をつくる | 「最近どう？」「困っていることはある？」といった何気ない言葉をかける |
| 短時間の1on1を計画して習慣化を図る | 10〜15分の短時間でも実施し、職場の定例行事として取り組む |
| 評価と切り離した「対話の場」であることを説明する | 「人事評価には影響しないこと」などを明確に伝える |
| 1on1の内容を記録・振り返る仕組みをつくる | 「今日話したテーマ」「部下が抱えている課題・悩み」などを1on1ツールに記録する |
| 対話スキル（傾聴・共感）を学ぶ研修を実施する | 「相手の話を最後まで聞く技術（傾聴）」や「部下の考えを引き出す質問の仕方」を学ぶ |
以下より、それぞれの対策を詳しく見ていきましょう。
目的を明確にし、上司と部下で共有を図る
1on1を実施するときは、まず1on1を通じて「どのような状態を目指すのか」を明確にし、部下と共有しておきましょう。目的が曖昧なまま始めると、業務報告や雑談だけで終わってしまう可能性があります。
目的の共有を図るときは、以下のように具体的な方向性を伝えることが重要です。
- 仕事で困っていることを一緒に整理し、改善策を考える時間にしたい
- あなたの強みを把握して、活かせる業務や機会を提供したい
- 今後のキャリアの方向性について一緒に考えたい
- 仕事内容や業務量に問題がないかを確認する時間にしたい
- チーム運営についての意見やアイデアを気軽に話してもらう場にしたい
このように目的を事前に共有しておくことで、部下は何を話せばいいのかイメージしやすくなり、テーマ選びにも困ることがありません。目的の明確化によって対話が深まり、上司・部下双方にとって有意義な時間となります。
以下の記事では、1on1で話すべきテーマを目的別に解説しています。質問例や会話例も紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
部下にもテーマや話題を考えてもらう
1on1では、基本的に「部下が話したいこと」を中心に対話するため、部下にもテーマや話題を考えてもらいましょう。そうすることで、部下は受け身にならず、成長につながる主体的な対話が実現します。
とはいえ、いきなり「話したいことを考えてきて」と伝えても、部下は何を話せばいいのか迷ってしまいます。上司としては、部下が考えやすいようにテーマ例を事前に共有しておくことが大切です。
【テーマ例】
- 最近の業務でうまくいったこと
- 業務を進める中で困っていること
- 今後挑戦したい業務、習得したいスキル
- 会社・職場への要望や改善提案
- キャリアに関する相談
このような選択肢を提示しておくことで、部下は話す内容を具体的にイメージしやすくなります。自分の考えを整理してから1on1に臨めるようになり、準備の負担も軽減されます。
1on1で「部下が準備すべきこと」を詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。マネジメントに関わる方にとって必見の内容です。
普段から声かけを行い、部下との接点をつくる
1on1の質を高めるためには、まず部下に対して普段から声かけを行い、接点をつくっておくことが大切です。
日常的なコミュニケーションが不足している場合、1on1だけで信頼関係を築くのは困難です。1on1のときだけ急に向き合おうとしても、部下は身構えてしまい、本当の悩みや不安を話そうとしません。
普段からの声かけは、「最近どう？」「困っていることはある？」といった何気ない言葉で十分です。
上司が気軽に話しかける姿勢を見せることで、部下も緊張せず受け答えができるようになり、相談や報告のハードルが下がります。日頃から話しやすい雰囲気をつくっておけば、上司・部下ともにお互いを理解した状態で1on1に臨めます。
短時間の1on1を計画して習慣化を図る
1on1を継続的に行うためには、たとえ10〜15分の短時間でも実施し、職場の定例行事として習慣化することが大切です。
長時間の面談を設定しようとすると、スケジュール調整が難しくなり、延期やキャンセルせざるを得なくなります。一方で、短時間の1on1であれば業務の合間でも実施しやすく、上司・部下双方の負担を抑えながら継続できます。
もちろん、場合によっては時間をしっかり確保して深く話すことも必要です。今後のキャリアや仕事上の悩みなど、重要なテーマを扱うときには30分〜1時間ほどの時間を確保しましょう。
状況に合わせて柔軟に時間を調整することで、1on1に取り組む負担を抑えつつ、必要なサポートを的確に行えるようになります。
以下の記事では、部下の成長段階に合わせた1on1の進め方について、具体例をもとに詳しく解説しています。信頼を深めるためのポイントも紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
評価と切り離した「対話の場」であることを説明する
部下が安心して話せる環境を整えるには、評価面談とは異なる「対話の時間」であることを明確に伝える必要があります。
部下が「上司に話したことが評価に影響するかもしれない」と感じてしまうと、本当の悩みや改善してほしいことを言わず、無難な返答しかしなくなります。
そのため、1on1の目的や意義、人事施策としての位置づけについて、上司から積極的に説明することが大切です。具体的には、以下のような点を伝えておきましょう。
- 評価面談と異なり、人事評価には一切影響しないこと
- 話した内容を許可なく第三者に共有しないこと
- 部下の不安や悩みを把握し、支援するための時間であること
- 上司と部下の相互理解を深める対話の場であること
- 次に起こす行動を一緒に考える時間であること
これらの目的を繰り返し伝えることで、1on1は「安心して本音を話せる場」として認識され、部下の緊張や警戒心も徐々に和らいでいきます。
1on1の内容を記録・振り返る仕組みをつくる
効果的な1on1を実現するためには、対話の内容を記録し、上司と部下双方があとから振り返られるようにすることが大切です。
記録がない状態だと、前回の話題や決めた行動を忘れてしまい、毎回同じ話を繰り返したり、対話が断片的になったりします。
1on1の記録は、普段から使っているExcelやスプレッドシートで簡単にまとめるだけで十分です。具体的には、以下のような項目を記録しておきましょう。
- 今日話したテーマ
- 部下が抱えている課題・悩み
- 決定したアクション、次回までに確認すること
- 上司がサポートすべき内容
- 部下の表情や仕草などの変化
また、手作業で管理するのが負担に感じる場合は、1on1専用ツールの活用を検討してみましょう。リマインド機能やテンプレートを活用すれば、記録漏れや準備不足を防げるため、1on1の質を維持しながら効率的に運用できます。
リーディングマークが提供する1on1ツール『ミキワメ マネジメント』には、自動文字起こし機能や、「次の行動」を自動生成するAIが搭載されています。詳細は以下の記事で紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
対話スキル（傾聴・共感）を学ぶ研修を実施する
1on1で部下の思考・行動を促すためには、「傾聴」「共感」といった対話スキルが不可欠です。どれだけ仕組みを整えても、上司が話を丁寧に聞かなければ、部下は安心して不安や悩みを話せません。
上司が話のテーマを急に変えたり、自分の価値観を押しつけたりするケースも多く、結果として1on1が「話しにくい場」になってしまう場合があります。
そのため、上司は自身の話し方や、部下との向き合い方を客観的に見直し、適切なスキルを身につける必要があります。対話スキルを学ぶ研修は、その土台をつくるうえで重要な取り組みです。
研修では、ロールプレイを通じて「傾聴」や「共感」のスキルを身につけます。
【具体例】
- 相手の話を最後まで聞く方法（傾聴スキル）を習得する
- 部下の考えを引き出すオープンクエスチョンの使い方を学ぶ
- 否定せず受け止めるリアクション（相づち・要約）のコツを習得する
上記のように、部下の思考を促す技術や共感する言葉・伝え方を、研修を通じて実践的に学んでみましょう。
以下の記事では、部下の成長を促進させる1on1のコツや、コミュニケーション術について詳しく解説しています。本記事と合わせて確認してみてください。
対話の質を高めるには、1on1ツールの活用が欠かせない
1on1の質を向上させるには、専用ツールを活用し、対話を「見える化」することが重要です。
1on1ツールには、対話内容を自動で文字起こしする機能や、部下の性格・状況に合わせた話題を提案する機能があります。そのため、着任して間もない上司・マネージャーでもスムーズに1on1を実施できます。
【1on1ツールの主な機能】
- 1on1の履歴管理
- 部下の性格データ管理
- 1on1の事前メモ機能（目標・議題 など）
- 対話の自動文字起こし機能
- 次のアクションを提案する機能
また、過去の記録を確認しながら対話を進められるため、前回決めた行動の進捗を確認したり、フォロー内容を再検討したりしやすくなります。
1on1ツールを導入し、小さな負担で「続けやすい仕組み」を構築することで、多忙なマネージャーにとっても大きな助けとなるでしょう。
リーディングマークが提供する1on1ツール『ミキワメ マネジメント』には、テーマ設定や対話の自動記録、AIによるアドバイスなど、豊富な機能が搭載されています。詳細は以下の資料にまとめていますので、ぜひダウンロードしてご活用ください。
1on1に関するよくある質問
1on1に関するよくある質問について、以下の2点に回答します。
それぞれ詳しく見ていきましょう。
1on1が逆効果になることはある？
1on1は正しく運用すれば大きな効果を得られますが、事前の準備や目的設定が不十分だと逆効果になる場合があります。
1on1自体が負担になったり、上司と部下の関係性が悪化したりする可能性があります。逆効果になりやすい状況は、以下のようなケースです。
- 上司の指示や指導が中心になっている
- 目的が共有されておらず、表面的な会話や雑談だけで終わる
- 面談日が頻繁に延期され、優先度が低くなっている
このような状況を避けるためには、1on1を「部下の成長を最大化する施策」として位置づけ、組織的に取り組むことが重要です。
1on1でやってはいけないことは何？
1on1で上司が避けるべき行動は、他の社員と比較して評価することや、部下を追い詰めるような言い方をすることです。
また、部下の話を途中で遮ったり、否定的な意見ばかりを言ったりする行為も避けるべきです。上司に話を聞いてもらえないと、部下は「相談しても無駄」「どうせ理解してもらえない」と感じ、不安や悩みを抱え込むようになります。
1on1だけでなく、部下のマネジメントにおいては「他人と比較しない」「否定しない」「叱責しない」が基本です。部下が安心して話せる環境を整えることで、対話の質が高まり、1on1の効果を最大限に引き出せます。
運用ルールを見直し「やめてほしい」と言われる1on1から脱却を！
1on1が形だけの取り組みになってしまうと、上司・部下双方にとって負担となり、やがて「やめてほしい」という声が生まれます。
しかし、運用ルールを明確に定めることで、部下の成長支援や離職防止につながる効果的な取り組みとなります。具体的な対策を再確認しておきましょう。
1on1のテーマ設定や記録、振り返りを効率的に行いたい場合は、専用ツールの導入も検討してみましょう。マネジメントを行う上司の負担を減らしつつ、対話の質を高められます。
上司と部下が共に成長できる1on1を行い、よりよい職場づくりを実現していきましょう。
ミキワメ マネジメントは、社員の性格・心身状態・目標進捗を踏まえて最適なマネジメントを提供する1on1ツールです。詳細は下記から。
ランキング1位 
ランキング2位 
ランキング3位 