人事異動の決め方について｜種類や重要なポイントなどを解説

年度末や年度始めには、多くの企業が人事異動を実施します。人事異動は、従業員の配属や勤務地の変更を伴う人事異動は、組織の活性化や人材の育成を促進するための重要な取り組みです。しかし、人事異動の決め方には注意すべきポイントも存在します。

この記事では、人事異動の決め方やメリット・デメリット、留意すべきポイントについて解説します。

人事異動とは？

人事異動とは、企業が人事権を行使したうえで、従業員の職位・勤務地・労働条件などを変更する命令を意味します。

企業側だけではなく、従業員にとっても配置や業務内容の変更は、労働環境に大きく関わる重要な事項です。したがって、企業は人事異動を無条件で実施することはできず、就業規則に基づいて人事権を行使します。就業規則に規定されている限り、配置の変更や昇進、地位の変更などは企業の権限によって決定されます。

人事異動は、組織戦略や事業戦略が策定される年度末や期の境目に行われるのが一般的です。

人事異動のメリット

人事異動のメリットについて、企業側と従業員側に分けて解説します。

企業にとってのメリット

企業が人事異動を実施するメリットは以下のとおりです。

また、効果的な人事異動を行うことで、従業員に「転職せずとも社内異動を通じてキャリアアップできる」と感じてもらえるため、定着率向上の効果も期待できます。

従業員にとってのメリット

従業員にとっての人事異動のメリットは以下のとおりです。

人事異動によって新しいチームや部署に配属され、未経験の業務を担当することで、新たなスキルや知識が身につきます。これにより、スキルアップや経験値の向上が期待でき、自分のキャリアをより幅広い視野で考えられるようになるでしょう。

また、特定の部署で長く働いていると、人間関係が固定されがちです。人事異動は、社内での人脈を広げる良い機会となります。

人事異動のデメリット

人事異動にはメリットだけではなく、デメリットもあるため注意が必要です。

企業にとってのデメリット

企業にとっての人事異動のデメリットは以下のとおりです。

人事異動が行われると、前任者から後任者へ業務を引き継ぐ必要があります。引き継ぎ期間中は業務が一時的に停止することもあり、時間のロスが発生します。引き継ぎが不十分だと、異動後の業務に支障をきたしかねません。

そのため、繁忙期や業務プロセスを考慮して、人事異動を行える組織状況であるかを見極め、引き継ぎ期間を考慮した余裕のある内示を行うことが重要です。

また、会社側は良かれと思っていても、従業員本人にとっては望まない異動であるケースもあります。こうした状況では、一時的なモチベーションの低下だけではなく、退職にまでつながるおそれもあるでしょう。

本人に人事異動について説明する際は、その理由や新しい部署での期待をきちんと伝え、モチベーションの低下を防ぐことが必要です。

従業員にとってのデメリット

異動先が希望と異なる場合、従業員のモチベーションが下がってしまうでしょう。勤務地の変更を伴う異動では、通勤経路や通勤時間が変わり、プライベートにも影響を及ぼす可能性があります。転居を伴う場合には、配偶者の仕事の調整や子どもの転校が必要となるかもしれません。

近年では、コロナ禍をきっかけにリモートワークなどの柔軟な働き方が進んでおり、望まない転勤を廃止しようとする動きが広がっています。

また、職種や職場環境の変化は心身に負担をかけることもあります。本人が前向きに取り組んでいる場合でも、新たな環境に適応するための努力が必要であり、仕事を覚えるだけではなく人間関係の構築も求められます。新しい職場での人間関係がうまくいかない場合、メンタルヘルスに悪影響を及ぼしかねません。

人事異動の決め方のタイプ

人事異動の決め方には「人事部主導型」「玉突き異動型」「現場主導型」の3つの方法があります。

人事部主導型

人事主導型とは、人事部が中心となって計画に基づいた人事異動を行う方法で、中央集権型とも呼ばれます。決まった時期に定期的な人事異動を実施することが特徴です。

たとえば、多様な部署で知識と経験を積むジェネラリストを育成したい場合には、人事主導型が適しています。

人事主導型には、会社全体のバランスを考慮して人員を配置できるメリットがある一方、従業員が異動の内容に不満を持つことも少なくありません。そのため、従業員情報を可視化し、現状を把握できるシステムの導入が必要です。

玉突き異動型

玉突き異動型とは、退職や休職などで生じた欠員を異動によって補充する方法です。

特に、人事部主導型を採用している企業で欠員や休職が発生した際に、この方法が実施されます。玉突き異動型の最大のメリットは、欠員による業務への影響を最小限に抑えられる点です。

一方で、連続して発生する異動により従業員の負担が増し、モチベーションの低下を招きやすいデメリットがあります。従業員のモチベーションを維持するためには、異動の理由をしっかりと説明することが重要です。

現場主導型

現場主導型は、店舗やエリアなどの現場が中心となって人事異動を計画・実施する方法です。時期がある程度定まっている人事部主導型とは異なり、配置転換のタイミングを現場の状況に応じて柔軟に決定する点が特徴です。

現場主導型では、現場のニーズや課題に即した人材配置が可能であり、業務の効率化や問題解決に直結する利点があります。ただし、目の前の課題を解決するための即効性が求められる傾向があり、長期的な人材育成や戦略的配置といった視点が欠ける場合があります。

適材適所を実現する人事異動の決め方

この章では、適材適所を実現するための人事異動のポイントについて解説します。

人材データの蓄積と把握

適材適所の人事異動を実現するためには、従業員それぞれのキャリア観や働き方に合わせた適切な配置が重要です。基本的な属性情報だけではなく、具体的なキャリア情報やスキル、コンピテンシー、職務適性など、幅広い人材データを把握しておく必要があります。

キャリア情報を収集するには、目標管理シートの活用が有効です。目標管理シートには、各従業員がその年度に取り組んだ具体的な仕事内容や成果、評価やフィードバックが記載されており、最新のキャリア情報を詳細に把握できます。この情報をキャリア情報資産として蓄積し、異動の検討精度を向上させることが可能です。

また、1on1ミーティングやパルスサーベイ（短期間での意識調査）も活用し、日々の情報をアップデートすることが重要です。

これらの方法を通じて、従業員の状態をリアルタイムで把握すれば、適切な人事異動を推進できるでしょう。

一見異動不要な従業員も含めた異動案の検討

パフォーマンスに問題がなく、異動の必要性が低い従業員を長期間同じ部署に留めておくことは、中長期的にリスクを招くおそれがあります。

戦略的な次世代経営人材やデジタルトランスフォーメーション（DX）人材の育成には全社的な視点が必要ですが、一般的な従業員については中長期的な育成計画を策定しにくい企業も多いかもしれません。

しかしながら、近年では雇用の長期化の流れもあり、個々のキャリアビジョンや過去の業績、評価などを考慮して「将来の成長を見据え、異動を通じて他の部署での経験を積ませたい」という中長期的な育成計画と環境整備が求められています。

従業員希望による異動の促進

キャリア自律の重要性が増すなか、今後は個人の意向に基づく異動配置の手段を拡充していく必要があります。従業員が希望する異動を実現するための制度として、以下が挙げられます。

社内公募制度やFA制度を有効活用するためには、各従業員が自身のキャリアビジョンを明確にし、自己申告制度を通じて意向を表明することが重要です。

適切な人事異動のフローを整備し、効果的に実施させよう！

人事異動とは、企業が人事権を行使して従業員の配置や勤務地などを変更することです。組織内での役割設計・コミュニケーション設計に関わる組織変革の一環であり、フォーメーションの調整ともいえます。

人事異動を実施する際は、差別や不利益を避けるために、慎重に進める必要があります。一方で、綿密に計画された人事異動は、組織の活性化や人材の育成に大きく寄与します。適切な人事異動のフローを整備し、効果的に実施することが重要です。

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