1on1ミーティングは、上司と部下の対話を深め、部下の成長を促進することで、組織全体の生産性向上を目指す重要な人事施策です。
しかし、やり方を誤ると、単なる雑談に終わってしまったり、かえって信頼関係を損なったりする可能性もあります。また、対話の内容を具体的なアクションに活かせず「やりっぱなし」になってしまう点も無視できない課題です。
本記事では、1on1ミーティングの目的や正しい進め方、具体的な対話内容について解説します。あわせて、よくある課題とその解決策も紹介しますので、1on1の進め方に悩んでいる方は、ぜひ最後までお読みください。
1on1ミーティングとは
1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う、定期的かつ短時間の面談です。業務に関する報告や相談に加え、趣味や休日の過ごし方といった雑談も交えることで、コミュニケーションを深め、部下の成長を支援することを目的としています。
上司と部下が行う点で「人事評価面談」と混同されがちですが、両者の目的や性質は大きく異なります。
人事評価面談は、部下の業務成果や行動を評価し、それを人事評定に反映させることを目的とした面談です。
一方で、1on1ミーティングは原則として、対話内容が評価に影響を与えることはありません。部下が本音を話せる、カジュアルな対話の場にする必要があります。
1on1ミーティングと人事評価面談の違い
| 目的 | 主体者 | 開催頻度（目安） | 対話内容 | |
|---|---|---|---|---|
| 1on1ミーティング | ・部下の成長促進・コミュニケーションの円滑化 | 部下 | 1週間～1ヶ月に一度 | ・業務の進捗状況や課題・健康や生活の悩み・雑談 |
| 人事評価面談 | ・人事評価 | 上司 | 半年～1年に一度 | ・業績・評価結果 |
1on1ミーティングの目的
1on1ミーティングの目的は一つではなく、企業によって導入の背景や意図はさまざまです。そのうえで、多くの企業がとくに重視している目的をまとめると、以下の5点に集約されます。
これらの目的について順に解説します。
行動と学習の定着を促す
計画の設定や目標の達成状況の確認が評価面談の場だけで行われていると、開催頻度が少ないために、計画や目標が忘れられ、次第に形骸化する状況に陥りがちです。
1on1ミーティングで定期的に目標を再確認し、進捗を共有することで、部下は目標に向けて主体的に学び、行動し続ける意欲を保ちやすくなります。
また、上司が目標達成に向けて取り組むべきことを適切にアドバイスすることで、部下の成長を効果的に支援できる点も大きなメリットです。
上司と部下の信頼関係を深める
上司と部下のコミュニケーションを活性化し、信頼関係を築くことも、1on1ミーティングが果たす重要な役割の一つです。
評価面談は昇給や昇進に直結するため、部下が緊張したり、萎縮したりすることもあります。
一方で、1on1ミーティングは形式ばらず、日常的な雰囲気のなかで行われるのが特徴です。家庭や趣味などの雑談を通してお互いの価値観を理解し合うことで、日常業務においても気軽に報告や相談ができる関係性が育まれます。
内発的な意欲を引き出す
1on1ミーティングでは、部下が主に話し、上司はその内容に耳を傾けるスタイルが基本です。上司がしっかりと話を聞いてくれるという安心感は、部下にとって大きな心理的支えとなります。
このような関係性が築かれることで、部下は意見や考えを安心して発言できるようになり、内発的な意欲の引き出しが期待できるでしょう。
その結果、チームミーティングや業務の打ち合わせといった場でも積極的に発言でき、業務への主体的な関与が促される点も大きなメリットです。こうした積み重ねが、やがて組織全体の自律性や創造性の向上にもつながっていきます。
情報の共有と整理を進める
日常業務に追われるなかでコミュニケーションが不足すると、連絡や報告、相談が疎かになり、認識のズレや業務の重複、連携ミスといったトラブルを引き起こしかねません。
1on1ミーティングを通じて、業務の進捗状況や作業手順を定期的に確認・整理することで、情報の行き違いを防ぎ、業務全体の効率化やチーム内の連携強化にもつながります。
問題の早期発見と対応を図る
部下が抱える問題を早期に発見することも、1on1ミーティングの重要な目的です。
業務上の課題に限らず、プライベートに関する悩みなども含めて幅広く話すことで、部下の心理やパフォーマンスの変化に気づきやすくなります。
その結果、問題が深刻化する前に適切なフォローを行えるため、メンタルヘルスの悪化や離職リスクの軽減にもつながります。
1on1ミーティングの実践方法
1on1ミーティングの具体的な進め方として、流れとテーマ例をご紹介します。
1on1の流れ
1on1ミーティングは、以下の5つのステップに沿って進めるのが一般的です。
| ①目的・期待値の設定 | 1on1の目的を明確にし、部下と共有する。目的は「キャリアの方向性」や「部下の強み・悩み」など、具体的に設定することが重要 |
| ② 実施スケジュールの決定 | 定期的に実施できるようスケジュールを事前に決める。所要時間もある程度決めておくと予定を立てやすくなる |
| ③ テーマ・進め方の確認 | 会話のテーマや進行方法を事前に整理する。基本的に「部下が話したいこと」をメインテーマとする |
| ④ 対話の実施・記録 | 実際に1on1を実施し、上司は「聞き役」に徹し、部下の話を傾聴。対話内容は記録して振り返れるようにする |
| ⑤ 次回の計画・継続的な実施 | 次回までのアクションプランを決め、実行し、次回の1on1に繋げる。継続的に実施することで定着化を図る |
1on1ミーティングの各ステップの注意点やコツについては以下の記事で詳しくご紹介しています。
1on1で話すテーマ例
1on1ミーティングを有意義に進めるには「何を話すか」の選定が非常に重要です。
業務の話ばかりでは、部下が萎縮したり、対話が堅苦しくなりがちです。一方で、個人の話だけに偏ると、組織の成長や業務改善といった実務的な成果に結びつきにくくなる場合もあります。
今回は、1on1で取り上げるテーマを「組織レベル・個人レベル・業務レベル」の3つに分類し、代表的な例をご紹介します。
| 分類 | テーマ例 | 目標 |
|---|---|---|
| 組織レベル | 経営理念・制度・カルチャー | 会社の理念や文化への共感、理解度を探る |
| 職場の人間関係 | チーム内のコミュニケーション状況や雰囲気を確認 | |
| 個人レベル | ライフスタイル（心身・趣味・家族） | 仕事だけでなく本人の生活背景や健康状態に目を向ける |
| 将来のキャリア（ありたい姿） | 部下がどのような将来像を描いているかを聞き、支援へつなげる | |
| 業務レベル | 仕事の悩み・不安・つまずき | 業務上の課題を早期に抽出して解決の糸口を探る |
| 成果と行動の振り返り・次への目標 | 最近の取り組みとその評価、今後に向けた目標設定を支援 |
対話テーマや成果を出すためのポイントについては以下の記事で詳しく解説しています。
1on1ミーティングの課題と解決策
1on1ミーティングに明確な「型」はありません。目的や部下の性格・状況に応じて、適切な進め方や話題を柔軟に選ぶことが求められます。
しかし、その選択を誤ると、期待する成果を得られないばかりか、かえって部下に心理的な負担を与えてしまうおそれもあります。1on1ミーティングにおいて、多くの企業が直面しやすい課題は以下の7点です。
各課題とその解決策について詳しく見ていきましょう。
1on1ミーティングが実施されていない
根本的な課題として、1on1ミーティングを制度として導入しても、現場で実施されていない状況があります。
たとえば、繁忙期や組織変更を理由にスキップされ、そのまま立ち消えになってしまうケースは少なくありません。
こうした状態が続くと、目的が果たされないどころか、制度そのものへの信頼が損なわれてしまうでしょう。
1on1ミーティングの定期的な実施を促進するためには、人事部門のサポートが必要です。1on1ミーティングの「量」と「質」を人事部門が継続的にモニタリングできる仕組みを整える必要があります。
雑談に終始してしまう
1on1ミーティングでありがちな問題として、雑談に終始してしまうケースがあります。どのような話題を取り上げればよいのかわからず、つい当たり障りのない雑談で時間を埋めてしまうことが主な原因です。
部下との関係性を築くうえで雑談は有効な手段の一つですが、それだけで終わってしまうと、本来の目的である「成長支援」や「課題の発見・解決」にはつながりません。
対策としては、部下の特性や状況に応じて、あらかじめ話すべきテーマを整理しておくことが効果的です。
たとえば、最近パフォーマンスが落ちている部下には睡眠や体調についてさりげなく尋ねたり、大きなプロジェクトを抱えている部下には必要なサポートについて確認したりと、状況に合わせたテーマ設定が対話の質を高めます。
不適切な面談をしてしまう
上司の関わり方が原因で、面談が不適切なものになる場合がある点も1on1ミーティングの課題です。
具体的には、上司が一方的に話し続ける、部下の発言を遮る、否定的な意見で返すといった対応が挙げられます。こうした振る舞いは、部下の心理的安全性を損ない、委縮させてしまいかねません。
その結果、部下は本音を話せなくなり、1on1が「聞き出す場」ではなく「指導される場」として受け取られるようになってしまいます。
こうした事態を防ぐには、上司側が傾聴や対話の基本を正しく理解しておくことが重要です。また、傾聴力や対話力を高める研修を実施したり、外部の専門家からアドバイスを受けながら体制を整えたりすると、面談の質が高まるでしょう。
会話内容の記録・整理が難しい
1on1ミーティングでは、対話の内容を部下の成長や業務改善に活用するために、記録や整理が不可欠です。しかし、対話をしながらメモを取るのは難しく、記録が疎かになることも少なくありません。
とはいえ、メモを取らずに記憶に頼ってしまうと、せっかくの対話を振り返ることができず、次回以降に活かすことが難しくなります。
また、部下の発言を正しく共有・蓄積できていなければ、「話を聞いてもらえていない」と感じさせてしまい、信頼関係を損なうリスクも生じます。
こうした記録の負担を減らすためには、事前にメモを用意しておいたり、対話中の内容をあとから見返せる仕組みを整えたりすることが有効です。
記憶違いや聞き漏らしを防ぐことで、対話の質を高め、継続的な関係構築にもつながります。
次回の目標や課題を分析できない
1on1ミーティングでは、面談内容や話題から今後の目標や課題をうまく見極められないまま終わってしまうケースがあります。
こうした状況が続くと、1on1が単なる雑談や報告の場になり、成長支援や業務改善といった本来の目的が達成されにくくなります。
そこで、対話の中で見えた変化や気づきをもとに、部下ごとに適切なネクストアクションや目標設定につなげていく視点が欠かせません。
たとえば、意欲が下がっている部下には、負荷を見直したうえで取り組みやすい目標を設定します。逆に、前向きな部下には新たなチャレンジを提案するなど、状態に合わせた対応を検討しましょう。
やりっぱなしになってしまう
1on1ミーティングでは、面談中に目標や行動方針を設定したにもかかわらず、その後のフォローや振り返りが行われない、いわゆる「やりっぱなし」の状態になることも少なくありません。
設定した行動が実行されたのか、上司が適切な支援を行えたのかを確認する機会がないと、部下は1on1ミーティングに意味を見出せなくなります。こうした状態が続くと、対話の質が低下し、継続的な成長支援や信頼関係の構築につながりにくくなるでしょう。
そのため、1on1を定期的に実施し、前回提示した目標やアクションについて実行状況を確認する時間をあらかじめ組み込んでおくことが重要です。
毎回の対話が新しい話題ばかりになるのではなく、前回の内容とつながりを持たせることで、部下の行動変化や成長を実感しやすくなります。
また、建設的なフィードバックにより、部下の意欲や主体性を高めることが可能です。
個人間の対話にとどまり、組織全体の強化につなげられない
1on1ミーティングで部下の成長や課題に向き合っていても、その内容が上司と部下の間だけにとどまり、組織全体に共有されていないケースがあります。
情報が現場にとどまったままでは、人事や経営層が組織全体の課題を把握したり、適切な対策を講じたりすることが困難です。
その結果、1on1で得られた気づきや成功事例が十分に活用されず、個人の成長は促せても、組織全体の強化にはつながらない状況に陥ってしまいます。
こうした事態を防ぐには、各チームや上司の1on1の実施状況や傾向を、組織全体で共有できる仕組みが必要です。
1on1の成果や課題を人事やマネジメント層が一元的に把握できれば、現場に任せきりにならず、全社的な成長施策や支援策へとつなげられるでしょう。
ミキワメマネジメントが1on1ミーティングの課題を解決
1on1ミーティングを効果的に運用するには、現場任せにするのではなく、組織全体で継続的に支える仕組みづくりが必要です。
ミキワメマネジメントは、こうした課題に対応するさまざまな機能を通じて、上司と部下の対話がより実りあるものになるよう支援します。
部下の性格やコンディションに応じたテーマをAIが提案してくれるため、面談での話題選びに迷うことがありません。
部下の不満や傾向を分析し、効果的なフィードバック方法をサポートする機能を備えており、モチベーションの維持や関係性の改善につながる点も大きなメリットです。
また、各チームの1on1の実施状況や部下のアクション実行度、目標の進捗などを可視化できるため、人事や経営層も現場の状況を把握しやすくなります。
これにより、属人的な対話にとどまらず、組織全体のマネジメント強化にも1on1ミーティングの結果を活用可能です。
さらに、事前メモや文字起こし機能により、対話中の記録負担を軽減できる点も特徴です。上司は対話に集中しつつ、あとから内容を正確に振り返ることができ、1on1の継続的な質の向上につながります。
1on1ミーティングの目的達成のためミキワメマネジメントを活用しよう
1on1ミーティングは、社員の成長を促進し、企業の組織力を強化して持続的な発展につなげるための重要な人事施策です。
その目的を達成するためには、部下の性格や価値観、悩みを把握したうえで、適切な対話を行う必要があります。加えて、面談内容を次回の行動や課題解決に活かし、定期的に見直すことも欠かせません。
ミキワメマネジメントでは、AIが部下の性格やコンディションに応じて、適切な対話内容やフォロー方法を提案します。また、専任担当者によるサポートもあるため、効果的な1on1の実現が可能です。
1on1ミーティングの運用に課題を感じている方は、以下よりミキワメマネジメントの導入をぜひご検討ください。
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