- 期待していた人が辞める会社の特徴
- 優秀な人ほど退職する理由
- 期待していた人が辞める兆候と行動例
- 退職を引き止める方法やAIツールを使った退職予防策
「期待していた社員が突然会社を辞めてしまった」という経験をお持ちではありませんか。実は優秀な人材ほど突然退職を決断し、組織に大きな穴を開けてしまうケースが少なくありません。
とくにスキルが高い人材が退職すると、業務効率の低下や退職の連鎖といった課題が生じるケースもあります。期待していた人の退職を防止するには、社員の行動から辞める兆候を察知し、適切な対策を練るのがポイントです。
本記事では、期待していた人が辞める理由や兆候を明らかにするとともに、退職を引き止めるための具体的な方法や退職予防策を解説します。
最後には離職防止に有効なAIツールも紹介するので、ぜひ参考にして人材が定着する組織づくりに取り組んでみてください。
優秀な人ほど突然会社を辞める6つの理由
優秀な人ほど突然会社を辞める理由として、主に以下6つが考えられます。
優秀な人材ほど計画的に退職するため、退職理由がわからないことも少なくありません。優秀な人材が退職すると組織は大きな損失となるので、事前に考えられる退職理由を把握しておきましょう。
優秀な人材の退職を防ぐには、離職の背景やメカニズムを深く理解することが大切です。EX（従業員体験）の観点からエース社員の離職を防ぐ方法を知りたい方は、こちらからダウンロードできます。
1. 能力に対する正当な評価を得られなかった
優秀な社員ほど、自身の成果がしっかりと評価されることを望む傾向にあります。とくに他の社員に比べて業務量が多かったり業務の質が高かったりするにもかかわらず、同じ評価しか受けられないと不満に感じやすいでしょう。
努力や成果が認められないと社員のモチベーションは著しく低下し、より評価される職場を求めて転職を検討するようになります。
評価制度が不明瞭な場合は、社員が「正当な評価を受けていない」と感じやすくなるので注意が必要です。
「社員が人事評価に納得していない理由を知りたい」「人事評価の改善方法がわからない」という方は、以下の記事も参考にしてみてください。
2. 成長できる機会が少なかった
優秀な人材にとって、成長し続けられる職場環境か否かは重要なポイントです。企業側がスキルアップの機会やキャリア形成の道筋を提示できなければ、社員は停滞感を覚えることになります。
たとえば仕事の領域が狭く、同じ業務の繰り返しばかりでは、社員もやりがいを感じられなくなるでしょう。成長の機会が与えられなければ「自分を活かせる場は他にあるのではないか」と考え始めるのは自然な流れです。
とくに30代前後は今後のキャリアに悩み始める時期でもあるため、成長機会がない企業には早めに見切りをつけて退職する社員も多いと考えられます。
3. ワークライフバランスに不満があった
優秀な社員ほど業務を振られやすく、過重労働につながりやすくなります。過重労働や長時間勤務が続く環境では不満が蓄積しやすく、離職のリスクが高まるでしょう。
なお労働基準法が定める残業時間の上限は「月45時間・年360時間」です。過労死ラインである月80時間の残業が続くと、ワークライフバランスはもちろん心身の健康にも影響を及ぼします。
長時間労働が常態化している企業は社員の離職率も高まるので、有給休暇の取得促進やノー残業デーの設置など残業削減に向けた対策を講じることが大切です。
近年では働き方改革が進んでおり、仕事だけでなくプライベートも充実させたいという社員が多く存在します。社員の柔軟な働き方を支援するためにも、リモートワークやフレックスタイムといった制度の導入を検討してみましょう。
参考：厚生労働省 | 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
4. 好待遇の会社に引き抜かれた
優秀な人材は、他社からの引き抜きの対象になりやすい傾向にあります。よりよい待遇やポジションを提示されると、現職に残るよりも新しい環境を選ぶケースは少なくありません。
たとえば以下のように魅力的な職場からの引き抜きがあると、転職の決断を後押しする要因となるでしょう。
- 前職の1.5～2倍など大幅な年収アップが見込める
- キャリアアップの機会が多い
- 福利厚生が充実している
- ワークライフバランスがとりやすい
好待遇の会社から引き抜きがあると、本当の理由を話さずに黙って退職する場合もあります。突然の退職を防ぐためにも、企業は市場の給与水準を常に把握し、社員に競争力のある待遇を提供することが大切です。
5. 仕事の自由度が低かった
仕事の進め方に裁量権がないことは、優秀な社員にとって大きなストレスとなります。とくに社員が問題解決力や創造力を発揮したいと考えている場合、ルールや指示に従うだけの環境は窮屈です。
「提案が常に却下される」「新しいアイデアが採用されない」といった組織では、社員の成長意欲が削がれてしまいます。より自由に力を発揮できる職場を求めて、離職するリスクも高まるでしょう。
6. 上司・部下・同僚との人間関係に悩んでいた
職場の人間関係は、仕事の満足度や継続意欲に大きな影響を与えます。気軽に相談できない環境やサポート体制が不足している職場は、優秀な社員の離職を招く要因になるので注意が必要です。
とくに以下のような職場では、社員の精神的な負担が増加します。
- 上司からのパワハラや不当な扱いがある
- 同僚間の衝突が頻発している
- ミーティング中に意見を無視される
- 責任を押し付けられる
- 部下との意思疎通が取れない
社員が「自分の居場所はここにない」と感じると、退職を決意するきっかけになります。企業は定期的な面談やアンケートを設け、風通しのよい職場づくりを心がけることが大切です。
また「どのような環境をストレスに感じるか」は、社員によっても異なります。社員の性格から適正を見極めたいという場合は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
【行動例あり】真面目な人ほど急に辞める？期待してた人が辞める兆候
人事担当者の中には「事前に退職の兆候を察知できていれば、離職を防げたのではないか」と後悔した経験がある方も多いのではないでしょうか。
期待していた人が辞める兆候は、主に以下2つの項目から把握できます。
真面目な人ほど黙って退職するケースも多いので、早い段階で退職の兆候をつかんでおくことが大切です。それぞれ詳しく解説するので、退職の兆候が見られる社員に対しては適切なアプローチを取るようにしましょう。
勤務態度・姿勢における兆候
真面目な人は普段から責任感が強く、与えられた業務を黙々とこなすのが特徴です。しかし退職を考え始めると、その態度に変化が現れる場合があります。
具体的に以下の行動が見られたら、退職を考えているサインと覚えておきましょう。
勤務態度・姿勢における兆候（行動例）
- 会議での発言が減る
- 改善提案や新規アイデアの提示が止まる
- 突然有給の取得頻度が増える
- 残業時間が大幅に減る
- 遅刻や早退、欠勤が増える
- 待遇や評価に不満を示す
- 新しい仕事や長期的なプロジェクトを避ける
これまで積極的だった社員が突然消極的になり、任された業務にも熱意を示さなくなった場合は、退職を考えている可能性があります。
上記の兆候が見られる社員はモチベーションが低下しているケースが多いので、早急に原因を探り、フォローアップを行うことが重要です。
コミュニケーションにおける兆候
退職を考え始めた社員は、他の社員との接触を避けようとする傾向にあります。とくに仕事以外の雑談やチームへの参加意欲が低下している場合は、注意すべきサインです。
コミュニケーションにおける兆候（行動例）
- 雑談や社内イベントへの参加を避ける
- メールの返信が遅くなる
- チャットでの反応が素っ気なくなる
- 理由なくテレワークや在宅勤務の頻度が増える
実際に厚生労働省によると「コミュニケーションの減少によるエンゲージメントの低下が、離職につながる」というデータも公表されています。
コミュニケーションの変化は見逃しやすいですが、退職意向を早期に察知するための重要な手がかりとなるでしょう。コミュニケーション不足だと感じた場合は、積極的に関わっていくことが大切です。
参考：厚生労働省 | ワーク・エンゲイジメントと定着率・離職率について
期待してた人が辞めることで会社に生じるリスク
スキルが高い人材やリーダー層が会社を退職すると、以下のようにさまざまなリスクが生じます。
期待していた人の退職は、事業の存続性にも大きく影響します。どのようなリスクがあるか事前に理解し、適切な対策を講じましょう。
1. 退職の連鎖が引き起こされる
優秀な社員の退職は、ほかの社員にも多大な影響を与えるリスクがあります。とくに周囲からの信頼が厚い社員が退職すると連鎖が引き起こされ、組織全体の離職率が上がる可能性も否定できません。
実際に青山学院大学の山本 寛氏による著書「連鎖退職 （日経プレミアシリーズ）」では、1人の退職をきっかけに退職者が続出した事例が報告されています。
優秀な人材が離職すると残った社員が「会社に何か問題があるのでは」と危惧し、連鎖的な離職が引き起こされます。
また、スイスの大手人材会社アデコグループによる「Global Workforce of the Future report」では、以下のような調査結果が判明しました。
日本を含む3万人の調査対象のうち、ある社員が退職するのを見た労働者の70%が自らも退職を考え、50%が実際に退職した
参考：Adecco Group | Global Workforce of the Future report
このことから退職者が意識をしていなくても、残された社員の退職意思には大きな影響を与えることがわかります。離職の連鎖を止められなければ、全社的な損失や職場崩壊も免れないでしょう。
2. 職場の士気が下がる
優秀な社員の退職は、職場の士気を大きく低下させる原因になります。とくにエース社員や管理職が退職すると、残された社員のモチベーションに悪影響を及ぼす可能性が高いです。
「頑張ってもこの会社では評価されないのではないか」「信頼していた人が辞めるなら、自分も辞めよう」という意識が広がり、職場全体の士気が低下してしまうでしょう。
職場の士気の低下は、退職連鎖を引き起こすリスクもあります。士気の低下を防ぐためには、退職者の引き継ぎを丁寧に行い、残された社員に対して今後のビジョンや成長機会を明確に示すことが重要です。
また、一時的な業務負担の増加に対する具体的なサポート策を示し、チーム全体でカバーし合える体制を整えることも効果的です。
社員のモチベーション低下が見られる場合は、ぜひ以下の記事を参考にアプローチ方法を考えてみてください。
3. 業務の生産性が落ちる
優秀な社員の退職は、職場の生産性にも直結します。とくに退職した社員の後任がいない場合は、プロジェクトが停滞したり納期が遅延したりするリスクもあるでしょう。経験が長い社員やスキルが高い社員の離職ほど、会社が受ける影響は甚大です。
また社員が持っていたスキルやノウハウが失われることで、業務効率が悪化する恐れもあります。たとえば、優秀な営業担当が退職すると顧客との関係が希薄化し、競合にシェアを奪われる可能性も否定できません。
属人化した業務が多い企業はこのリスクが顕著になるため、日頃から業務の引き継ぎやマニュアル化を進めておくことも重要です。
4. 残った社員の業務負荷が増加する
優秀な社員が抜けると、残った社員の業務負荷が増加するのは明白です。業務過多が続くと残された社員は精神的・肉体的に疲弊し、ミスの増加や生産性の低下を招く原因になります。
新規採用による人材補充が間に合わない場合はさらなる退職を引き起こし、人手不足が深刻化するリスクもあるでしょう。このような悪循環は、結果として事業の存続に支障をきたす恐れがあります。
辞めてほしくない人を引き止める方法
退職意向がある社員を引き止めるのは、決してNGではありません。ただし引き止める際は、退職希望者の気持ちを尊重して説得することが大切です。
会社都合で一方的に引き止めるのではなく、以下のステップを踏んで冷静に対応しましょう。
なお、辞めてほしくない人を引き止める際は、ほかの社員に知られないよう配慮するのがポイントです。ここからは、退職希望者を引き止める方法を注意点とともにお伝えします。
1.社員と良好な関係にある人物を呼ぶ
退職を考える社員に対して信頼できる人物を介することで、引き止めの成功率が高まります。その社員が日頃から相談している上司のほか、先輩や同僚などを話し合いに同席させるのが効果的です。
信頼関係のある人物を交えることで、退職希望者は率直な気持ちや理由を共有しやすくなります。信頼できる人からのアドバイスや慰留の言葉には耳を傾けることも多く、「もう少し頑張ってみよう」と思える可能性も高まるでしょう。
2.退職理由をヒアリングする
社員が退職を申し出てきた際は、まず退職理由を丁寧にヒアリングしましょう。理由を正確に把握しないまま引き止めるのは逆効果となります。
「なぜ辞めようと考えたのか」「どのような状況が改善されれば考え直す余地があるか」といったポイントを、冷静かつ慎重に聞き取ることが重要です。
退職理由のヒアリングでは、いかに「退職希望者の本音を聞き出せるか」が鍵となります。会社本位で批判や否定をするとかえって退職を加速させるので、誠実な姿勢で耳を傾けるようにしてください。
3.問題点を把握して解決策を模索する
退職理由のヒアリングで問題点を把握したら、解決策を模索するステップに移ります。以下のように、退職希望者の不満に対して具体的なアクションを考えましょう。
解決策の例として、以下のようなアクションが挙げられます。
| 退職理由 | 解決策の例 |
|---|---|
| 給与や評価 | 人事評価の仕組みを見直す |
| 成長機会の不足 | 新しいプロジェクトや研修を提案する |
| 人間関係 | 本人の適性を踏まえて異動先を検討する |
とくに人間関係は、居心地のよい職場かどうかを左右する重要な要素のひとつです。
実際に中央快適職場推進センターが2011年に実施した調査によると、以下のことがわかりました。
評価者と被評価者にあたる上司と部下の関係が良好か否かは、働きやすさにもっとも大きな影響を与える人間関係が原因の離職には積極的なコミュニケーションが有効だと示されており、具体的な例としては以下のような対策が挙げられています。
- 従業員交流のコミュニケーションスペースやリラクセーションエリアの設置
- THANKS（ありがとう）カードの導入
- 全従業員の自己紹介ページの設置
- コミュニティ掲示板の開設
- 従業員懇親会費の補助
- 上司に対する部下慰労手当の支給
参考：中央労働災害防止協会 中央快適職場推進センター | 職場の心理的・制度的側面の改善方法に関する 調査研究委員会報告書
解決策を模索する際は、退職希望者だけでなく、関連部署や上司とも協議して現実的な策を見つけることが大切です。
4.退職希望者に改善案を提示する
改善策が見つかったあとは、退職希望者に対して具体的な改善案を提示します。このとき単に条件を提示するのではなく、以下のようなポイントを明確に伝えることが大切です。
- 会社がどのように変わろうとしているのか
- 本人にとってどのようなメリットがあるのか
たとえば「柔軟な働き方を可能にする制度を導入する予定」「スキルを活かせる新しい役割を準備している」など、期待感を持たせる提案が効果的です。
ただし、提示する改善案は実現可能なものでなければなりません。口先だけの約束は信頼を損なうため、慎重に計画された案を提示しましょう。
期待してた人の退職を予防する4つの対策
期待していた人の退職を予防するには、以下4つの対策を講じるのがおすすめです。
人によって退職理由はさまざまですが、社内制度を整えれば優秀な人材の離職を防げる可能性が高まります。それぞれ詳しく解説するので、人材が定着する組織づくりに役立ててみてください。
1. 人事評価制度や労働条件の見直し
優秀な社員が辞めてしまう理由のひとつに「人事評価や労働条件への不満」が挙げられます。社員が自分の努力や成果に見合った評価を受けられるよう、公平で透明性の高い人事評価制度を整備しましょう。
同時に、給与や福利厚生といった労働条件も改善することが大切です。パフォーマンスに応じたインセンティブ制度や柔軟な勤務形態などを取り入れることで、社員の満足度向上も期待できます。
透明性の高い人事評価制度を構築したい人事担当者は、ぜひ以下の記事も参考にしてください。
2. 従業員のキャリア形成機会の創出
従業員のキャリア形成機会を創出することも、退職予防に有効です。実際に労働政策研究・研修機構の報告書でも、以下のような調査が報告されています。
〈従業員の人材育成・キャリア形成について尋ねた調査結果〉
「優秀な人材の定着には、従業員の自律的なキャリア形成が不可欠となっている」という項目について、必ずしも「かなりあてはまる」「ややあてはまる」の値が小さくはなく、従業員個人が自発的に行うキャリア形成は優秀な人材の定着にも必要であると考えられている。
引用：労働政策研究・研修機構『企業のキャリア形成支援施策導入における現状と課題』 | 3. 従業員の人材育成・キャリア形成について | p49
従業員のキャリア形成支援としては、研修制度やリスキリングの導入などが挙げられます。外部セミナーへの参加支援のほか、多様な経験を積めるジョブローテーションの導入も効果的といえるでしょう。
また、社員が自分のキャリア目標を共有できる環境を整えることも重要です。各社員のキャリア目標に対して支援方針を示すことで、長期的な定着を促せます。
3. 定期的な面談の実施
社員の満足度や悩みを把握するためには、定期的な面談の実施が欠かせません。少なくとも四半期ごとに1on1ミーティングの機会を設け、業務上の課題やキャリアビジョンを共有するようにしましょう。
面談では、評価やフィードバックを一方的に伝えるだけでなく、社員の意見や希望をしっかり聞き取ることが求められます。社員の意見を吸い上げ、職場環境の改善やサポートを行うことが重要です。
ただし、面談だけでは本音を話さなかったり、面談担当者の属人的な判断に委ねられたりするケースも考えられます。本質的な課題解決が見込めない場合は、客観的に社員の心境を可視化できるツールを導入するのもひとつの方法です。
4. 離職防止ツール（パルスサーベイ）の導入
社員の離職を防止したいなら、パルスサーベイの導入も検討してみましょう。「パルスサーベイ」とは、短いスパンで社員の満足度や職場環境に対する意識を調査するサーベイのことです。
週1回や月1回といった高頻度で調査するため、潜在的な離職リスクを早期に察知できます。パルスサーベイによってリアルタイムで社員の状態変化をつかんでおけば、必要な対策を迅速に取れるようになるでしょう。
『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』は、サポートが必要な社員を可視化できる実名制のサーベイツールです。AIが搭載されており、社員の性格を踏まえたうえで心理状態を解釈します。
不調のサインをタイムリーにキャッチできるので、離職・休職の予兆がある社員に適切なアプローチを取ることが可能です。
『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』を導入した事例として、株式会社ラクスパートナーズの取り組みを紹介します。
同社では休職するエンジニアの増加が課題となっており、社員の休職やメンタル不調の防止を目的に『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』を導入しました。
導入前は独自のアンケート調査で社員の状態やモチベーションを把握していましたが、判断結果の属人化が課題だったといいます。対応をとるべき社員や具体的な方法に迷っていたところ、実名制のミキワメの導入を決定しました。
ミキワメの導入後は月に1度アンケートを配信し、アラートが上がった社員に対して1on1の面談を実施しています。支援すべき社員が可視化されたことで、会社全体で適切なサポートを行えるようになりました。
実際にミキワメの導入によって、四半期ごとの休職者数は「5〜6人」から「1〜2人」に減少。社員自身も、自分の状態を客観的に把握できることに利点を感じているといいます。
今後はミキワメを活用しつつ、社員のセルフマネジメントを促進していく方針です。
参考：株式会社ラクスパートナーズ様 導入事例 | 株式会社リーディングマーク
＞＞【初心者必見】パルスサーベイの種類と活用事例の資料をダウンロードする
まとめ：離職防止ツールで期待してた人の退職を防ごう
期待していた人の退職には、評価の不透明性や長時間労働の常態化などさまざまな理由が考えられます。優秀な人材ほど突然辞める傾向にあるため、退職の兆候を早めに見極めることが大切です。
社員の離職を予防するなら、人事評価制度の見直しや離職防止ツールの導入といった予防策を講じるとよいでしょう。『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』を導入すれば、性格診断をもとに社員のエンゲージメントや満足度を把握し、潜在的な離職リスクに早期に対応できます。
変化の激しいビジネス環境で企業が成長し続けるには、優秀な人材の確保が欠かせません。
『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』を活用しながら、社員が安心して働き続けられる職場環境づくりに取り組みましょう。
従業員のメンタル状態の定期的な可視化・個々の性格に合わせたアドバイス提供を通じ、離職・休職を防ぐパルスサーベイ。30日間無料トライアルの詳細は下記から。
ランキング1位 
ランキング2位 
ランキング3位 
