人事評価基準がブレ、採用面接が行き当たりばったりになるケースは少なくありません。そこで、ぜひ取り入れて頂きたいのが「コンピテンシー」です。本記事ではコンピテンシーについて、概要や活用する際のポイントなどを詳細に解説していきます。
コンピテンシーとは
コンピテンシー（competency）とは、ビジネスの世界では「一定の職務や
作業においてハイパフォーマンスを出す人の行動特性」という意味で利用されます。
近年、多くの企業は人材不足に悩まされており、従業員一人ひとりのハイパフォーマンスが求められています。そのため、コンピテンシーを重視した採用・人材育成が注目されています。
コンピテンシーが生まれた背景
コンピテンシーという言葉は、もともと心理学用語でしたが、米国ハーバード大学の研究者マクレランド教授が1970年代に人事用語として使い始め、ビジネス世界でも普及しました。
彼は研究を通じて、組織で業績を出せる人には「適応能力が備わっている」「人脈作りに長けている」など、共通の特定があることを見出しました。
その研究成果を基に、アメリカのコンサルティング会社が人事評価システムにコンピテンシーを導入していきました。現在では日本をはじめ、世界各国の企業でコンピテンシー評価が利用されています。
成果主義」の広がりがコンピテンシー導入を加速させている
日本企業がコンピテンシーを導入している背景として、「成果主義」の広がりが挙げられます。日本では長らく年功序列のもとで人事評価・企業運営が行われていました。ただ、長期的な不景気、グローバル化の加速によって年功序列を維持できる企業は少なくなっています。大企業も例外ではありません。
成果を出した人を評価することで、優秀な人材を囲い込む企業が増えてきています。
特に、IT系のスタートアップ・ベンチャー企業でこの傾向は顕著です。
ただ、基準が曖昧では公平な評価ができません。そのためコンピテンシーが利用されているのです。
コンピテンシーは「能力」「スキル」ではない
コンピテンシーは「能力」「スキル」ではありません。「能力」「スキル」は、従業員が持っている力そのものです。例えば「会計処理」「プログラミング」「英会話」です。
対してコンピテンシーは「能力・スキルを実際に利用して、力を発揮する思考・行動」です。力そのものではありません。たとえば、「プログラミングスキルを要望に沿って柔軟に発揮できる」という力は、「柔軟性」というコンピテンシーに該当します。
どんなにすぐれた能力・スキルを持っていても、それらを発揮できなければコンピテンシーとしては評価されません。この点、コンピテンシーを活用する際に留意する必要があります。
コンピテンシーの活用方法
コンピテンシーはビジネス世界で広く活用することが可能です。
新規採用・面接
コンピテンシーを基準にすることで、自社とマッチした採用が可能です。「成果を出してくれるか」「周りの従業員と上手く連携して働けるか」等、複数のコンピテンシーを設けて人材を評価することで、多角的な把握が可能です。
面接の質問では、
「これまでの人生で、一番成功できたと思う出来事・体験を教えてください」（成長力、問題解決能力）
「物事に取り組む上で、何を重要視しているか説明してください」（問題解決へのアプローチ方法」
など、相手個人のコンピテンシーが確認できる質問をしていきます。「入社してやりたいこと」「志望理由」といった企業側が主体の質問ではコンピテンシーを確認できません。
社員の人事評価
「コンピテンシー評価」は多くの企業で利用されています。
これは職務によって定義されたコンピテンシーに基づく人事評価です。
代表的な評価項目として、下記の項目が挙げられます。
- 達成志向
- 情報収集
- タイムマネジメント
- ストレス管理
- 意思決定力
- 関係構築
- リーダーシップ など
コンピテンシー評価を活用することで、評価対象者の行動特性を、客観的に把握することができます。
社内研修、キャリア開発
従業員に対する社内研修、キャリア開発にも役に立ちます。研修内容やキャリア開発の方向性を具体化できるためです。
また、ハイパフォーマーのコンピテンシーを社内共有することで、組織全体の活性化も可能です。社内研修・キャリア開発は、担当者の主観が色濃く反映されてしまうケースが多いですが、コンピテンシーでは客観性を保つことができるのです。
コンピテンシーを採用面接に導入するメリット・デメリット
メリット
コンピテンシーを採用面接に導入するメリットは下記です。
候補者の能力を客観的に評価できる
面接官の主観や、表面上の印象等で評価するのではなく、過去の行動や動機について詳しく質問し掘り下げることで、候補者の本質的な能力や行動特性を見極めることができます。
自社独自の適した人材を採用できる
社内のハイパフォーマーが持つ特性にマッチした人材を見つけられるため、
入社後のミスマッチをより減らし、活躍できる人の採用が可能です。
デメリット
職種ごとに基準が異なる
求められるスキルや能力は職種によって異なるため、職種ごとにコンピテンシーの設定が必要で、人事の手間がかかります。
社内にロールモデルが必要
実在するハイパフォーマーを元に設定するため、社内にロールモデルが必要です。
いない場合は、ゼロベースで求める人材像を作らなければなりません。
コンピテンシーを人事評価・社内研修に導入するメリット・デメリット
コンピテンシーを人事評価・社内研修に導入するメリットは下記です。
企業の業績が上がりやすい
企業は従業員が集まって形成されている組織です。コンピテンシー導入によってパフォーマンスの高い人材が会社に集まれば、業績を出せる強い組織にできます。
人事評価の負担を抑えられる
コンピテンシー評価では、項目が予め決まっています。担当者ごとに人事評価が異なってしまうのを防げます。
従業員が行動しやすくなる
求められているコンピテンシーに沿って業務を進めることが人事評価につながるので、従業員側も動きやすくなります。組織全体の方向性を揃える上でも、有用といえるでしょう。
デメリットとして、下記の点が挙げられます。
コンピテンシー項目の設定に時間を要する
企業規模が大きいほどコンピテンシー項目設定に時間を要することが多いです。従業員へのヒアリングや職場環境の視察など、一朝一夕にコンピテンシーを決めることは難しいです。
時代や価値観の変化に合わせて再設定が必要
同じコンピテンシーを使い続けると、時代・価値観の変化に追いつけません。企業上層部の求めに応じてコンピテンシーを変更するケースも見られます。結果的に人事部の負担が重くなることが多いです。
従業員の思考を妨げる
従業員は行動しやすい反面、コンピテンシーから逸脱した行動が取りにくいです。ボトムアップで意見やイノベーションが生まれにくく、長期的に企業が停滞してしまう要因になりかねません。
コンピテンシーの階層分け
コンピテンシーを活用して評価を行う際は、下記の5段階のレベルに評価対象者を分けていきます。
- 受動行動
- 通常行動
- 能動・主体行動
- 創造・課題解決行動
- パラダイム変換行動
それぞれ詳細を確認していきましょう。
①受動行動
受動行動は、指示を受けるまで動かない等、行動が受動的なレベルです。指示によって行動が変わるため、「一貫性のある行動ができない」「その場しのぎの行動をとりやすい」といった評価が付きやすいです。
②通常行動
場面やタイミングに合わせて必要な行動がとれるレベルです。指示された業務を行う点は受動行動と同じですが、「与えられた業務を確実にこなす」意欲がある点が、通常行動の特徴です。
ただ、与えられた業務以上の成果を出すといったプラスアルファの意欲は見られません。良くも悪くも、平均レベルの評価です。
③能動・主体行動
目標や目的に応じて能動的・主体的に行動できるレベルです。より良い結果のために、自主的な自己鍛錬や情報収集等、工夫している点が特徴です。決められたルールを変革するまではいきませんが、試行錯誤し業務に取り組む姿勢は、企業から評価されやすいです。
④創造・課題解決行動
現在の状況を変えるために自ら積極的に改善を行っていくレベルです。業務改善につながるアイディアや新規プロジェクトの提案など、組織全体を巻き込んで創意・工夫を行える点が特徴です。このレベルに達する人材は、企業内で高い成果を出せる人材として評価されます。
⑤パラダイム変換行動
画期的なアイディアや発想で自分以外の人たちの状況を変えられる行動レベルです。アイディアや提案を積極的に行う点に加えて、自らリーダーシップを発揮して組織全体を引っ張ります。パラダイム変換行動まで達した人材は、管理職などの幹部職へ精進できる可能性が高いです。
まとめ
コンピテンシーを活用することで、項目に沿った客観的な人材評価が可能です。日本企業でも、人事評価や採用面接などの場面でコンピテンシーが導入され始めています。本記事で解説したコンピテンシーの情報を参考にしていただき、ぜひ活用してみてください。
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